招聘专员必备知识和技能

**讲：建立——招聘理念与胜任资质

一、建立对招聘工作的六大正确理念

1. 招聘失败的巨大成本分析：直接成本、隐性成本

2. 招聘人员的核心理念：诚信、自信

3. 纠正招聘的错误认知：**的不一定是**合适的

工具：木板原理——坚持用人所长

4. 注重“面霸”与“面瘫”的识别

5. 注重候选人对企业文化的认同度

6. 打造雇主品牌：维护求职者的自尊

案例分析+练习：魏蜀吴的人才招募与选拔

二、招聘者的胜任要求与企业雇主品牌建设

1. 招聘者是雇主品牌形象大师

1）形象塑造：代表企业实力与行业特征

2）内在修为：尊重人才、亲和友善、专业有素

2. 招聘者是招聘模块专家与导师——制定招聘模块专业标准与流程

3. 提炼关键信息，快捷链接人才企业需求

1）突出企业优势——获得雇主品牌认知

2）提炼岗位优势——得到人才青睐

3）绘制职位前景——塑造发展路径

4. 优化招聘岗位工作流程——提升招聘效能与雇主品牌感知

工具：人才招募与选拔的工作流程图

研讨练习：分析流程图并进行优化

工具：面试者体感动线图的学习与应用

第二讲：匹配——招聘渠道与宣传文案

一、用好招聘渠道破解招聘难题

1. 四大渠道招揽人才

渠道一：内推——建立并完善内部推荐制度

渠道二：第三方企业——劳务派遣、猎头机构的甄选与管理

渠道三：校招——校园招聘及校企合作

渠道四：新媒体——互联网平台招聘模式的创新

工具练习：应用《招聘渠道评估表》评估各类招聘渠道的有效性

2. 打造专业化队伍破解招聘难题

1）招聘队伍专业化

2）招聘启事生动化

3）招聘渠道多元化

4）沟通方式温情化

3. 优化内部管理机制破解招聘难题

工具：建立并持续维护企业人才档案库——提升招聘成效、降低招聘成本

1）定期进行复盘：优化招聘渠道和方式

2）招聘效果评估的内容：招聘成本、招聘过程、招聘结果

二、建立岗位素质模型

1. 员工素质模型的原理和结构

2. 员工胜任素质量化的方式

1）确定关键绩效领域

2）选择样本并分组

3）收集数据

4）分析数据

3. 定义绩效标准

1）胜任素质以工作业绩或核心绩效为判断标准

2）判断胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据

工具：获取数据——行为事件访谈法

4. 三维度建立模型

1）全员核心能力

2）职系序列通用能力

3）专业技术能力

5. 验证模型

1）模型再造

2）培训验证

3）评估分析

案例：素质模型实例展示

三、用广告思维提升招聘文案额能力

1. 标题生动、醒目

2. 开文抓住核心关切

3. 正文精准、有亮点

4. 图文并茂或短视频化

案例训练：文案练习、招聘文案范例

第三讲：甄选——面试方法的选定

一、笔试与测评

1. 笔试的适用范围

1）技术性岗位的甄选

2）需要性格测试的情况

3）大批量面试的初步甄选（公务员/大学生）

2. 笔试题目类型的设置

1）简约性原则：专业内容测试尽量选用简约的选择或判断方式进行测试

2）开放性原则：综合思维考核内容，以开方式论述方式进行，不应超过20%

案例分享：各类型笔试题目与对应的考察能力项目的匹配

3. 常用的测评类型及适用范围

1）心里测验：适用兴趣、性格、价值观的测试

2）面试：适用对职业形象、沟通能力等显性能力的判断

3）评价中心：适用对高管或高素质人才的较为全面的能力测评

更多课程详情请点击咨询专属客服