成都企业薪酬体系设计课程

目前很多企业实行“岗位工资+绩效奖金”结构的薪酬管理体系，虽在薪资结构中有“浮动工资”项目的设计，可在实际操作中并没按要求对各岗位实行考核或考核停留在表面，这样浮动工资也就变成了固定工资，这种薪酬体系缺乏激励机制，随着公司的不断发展壮大，目前的薪酬制度已无法适应，需要建立一套新型的、科学的薪酬体系，以发挥薪酬的**激励效果。

现行的薪酬制度导致的问题是；

想留的人留不住，不想留的人一个也不走

员工工作积极性低的问题

员工不知道公司是为什么付薪

关键岗位明显低于行业水平，人才流失

新老员工薪酬矛盾，薪酬→心愁→新仇

薪酬缺乏业绩联系，员工抱怨总是不涨薪

对同岗薪资而言，平均主义思想严重，有点吃“大锅饭”的现象

现行薪酬政策存在和需要解决的主要问题：

如何在原有薪酬体系之下设计出行之有效的激励约束机制？

对不同职系如何设计有针对性的薪酬管理模式？

如何处理按资分配和按劳分配的结构比例关系？避免“大锅饭”的问题？

如何打破身份界线，统一设计薪酬体系，向企业岗位工资制转变？

如何将个人收入与公司业绩、部门绩效和个人绩效挂钩，发挥绩效考核管理驱动作用？

这些问题都是每一个企业在薪酬管理中需要直接面对的，其答案将决定企业是否能激发员工动能，提升员工工作积极性、主动性和创造性，帮助企业做强、做大、做持续；而如何制定富有激励性的薪酬机制，升级薪酬认知，本期课程将带你一起找到这些问题的答案。

一．为什么要设计企业薪酬体系

1. 案例：一个激励的小故事

2. 能帮助企业解决什么问题

3.  企业薪酬的激励作用

4.  七大错误薪酬

二．什么是企业薪酬体系

1.  全面薪酬概念

薪酬本质

薪酬结构

薪酬结构之工资

薪酬结构之分红

薪酬结构之股权

薪酬结构设计的核心

案例：薪酬结构设计

薪酬类型

2.  薪酬管理

薪酬管理目标

薪酬管理目的

薪酬设计核心

薪酬设计要点

薪酬设计原则

3.  几种常见的激励性薪酬

三．怎么设计薪酬体系

1. 薪酬体系设计八步流程

第一步：画出组织架构

第二步：岗位价值评估

岗位价值量

岗位价值量的应用

工具：海氏法

第三步：确定企业薪酬战略

**战略

平衡战略

追随战略

第四步：薪酬外部调研

第五步：选取标杆岗位的K值法

第六步：定薪定级

第七步：定岗定薪档

第八步：设定薪资固浮比

第九步：薪酬套算与调整

2.  海氏法岗位价值评估

衡量岗位价值时的困局

海氏法评估模型

海氏法底层逻辑

海氏法评估维度一

专业知识技能

管理诀窍

人际关系技巧

海氏法评估维度二

思维环境

思维难度

海氏法评估维度三

行动自由度

职务责任

职务对结果的作用

海氏法岗位类型

海氏法岗位权重分配表

海氏法价值量计算公式

岗位价值评估流程

案例分享

量表一：营销副总

量表二：营销副总

量表三：营销副总

实战演练 

四．营销团队激励机制如何设计

1. 营销组织特征

目标是定出来的，结果靠团队做出来

目标执行的两种方式

2. 营销组织薪酬激励机制设计六步流程

第一步：测评最大交付能力

第二步：设计营销组织组织架构图和梳理编制

工具：三级九岗

第三步：设计薪酬结构并测算

第四步：设计绩效考核表

第五步：设定晋升、降级标准

第六步：将考核分数与绩效奖金对应

结束语：我们要增长，更要成长！