南京薪酬管理体系培训

UVCA时代，随着互联网时代的深层次发展，员工的考核能否承接公司发展战略需求，员工能否被深层次激励从而促进企业的高速发展，逐渐成为企业要面对的一道重要命题。如何既能确保组织的战略目标实现，又能体现员工个人价值呈现的深层次需要，成为了当下企业变革发展的一个主要方向。本课程将以全新的视角，结合众多优秀企业的激励机制为您解读全面全面薪酬激励机制设计及落地方法，为更多的企业打造高绩效组织助力！

1、形成企业薪酬体系的长效激励机制

2、帮助企业掌握薪资福利设计的主要内容

3、帮助企业了解薪酬制度改革实施的具体方法

4、帮助企业制定和建立合理的薪酬政策和薪酬体系。

第一讲：薪酬体系

1.全面薪酬概念及其构成

2.薪酬概念的理解及其工作中的应用

3.薪酬的竞争性问题

第二讲：薪酬设计的基本原则

1.对外具有竞争性

2.对内具有公平性

第三讲：岗位分析

1.什么是岗位分析与岗位分析的作用

2.岗位分析的方法

3.组织与部门职责与岗位职责的关系

4.常用的岗位分析的方法——资料分析法，问卷法，观察

5.岗位分析的步骤与流程

6.部门职责设计

7.岗位职责设计

8.岗位任职要求设计

9.常见的岗位设计的误区与错误

第四讲：制定薪酬策略

1.薪酬水平的市场定位策略；

2.薪酬纵向总差距的确定策略；

3.薪酬级差等差、等比跃升策略；

4.薪酬倾向策略

5.企业发展不同阶段的薪酬策略

6.不同年龄层面员工的薪酬策略

第五讲：岗位价值评估实操

1.岗位价值评估工具分析

2.海氏、汉威特、华信惠悦、美世国际职位评估体系分析

3.岗位价值评估小组成员选择的诀窍

4.选择关键岗位的计算公式与诀窍

5.岗位价值试评估与评估

6.岗位价值评估数据处理

7.岗位测评注意事项和常见问题

8.岗位测评如何不被打扰

第六讲：市场薪酬调查

1.确定薪酬市场调查范围（薪酬、招聘半径）

2.做市场薪酬调查的两种方法

3.如何设计调查问卷

1.如何阅读市场薪资调查报告

2.如何把企业的薪资水平与市场曲线相比，并且画出企业薪资曲线与市场各分位曲线

3.调查数据资料的应用

第七讲：薪酬分级定薪

1.薪酬如何分级，以及设计原则

2.薪级如何划分

3.如何确定各薪级的中心值

4.如何确定各薪级的上下限额

5.如何确定同一职等的级数

6.确定级差比例与级差差额

7.形成职等薪级表

第八讲：薪酬结构设计

1.销售人员的薪酬结构

2.管理人员的薪酬结构

3.研发、技术人员的薪酬结构

4.项目人员的薪酬结构

5.生产作业人员的薪酬结构

6.国企和私企的薪酬结构

7.薪酬结构的三种构成

8.固定收入和变动收入的构成，原则以及常见问题

9.当期收入和预期收入的问题分析

10.白色收入和黑色收入的问题分析

第九讲：薪酬调整制度

1.薪资调整的种类（普调和个体调整）

2.确定晋升降级范围及标准

3.薪酬调整权限

第十讲：员工薪酬入位

1.员工薪酬入级的原则

2.老员工如何定薪

3.新员工如何定薪

4.解决薪酬水平低于标准的人员的科学合理方法

5.解决薪酬水平超标的人员的方法

第十一讲：薪酬的其他问题

1.如何设定奖金的比例

2.企业为员工发放绩效工资的计算公式

3.关于绩效工资或奖金的讨论

4.如何看待给予部门经理相应的合理的薪资管理权限（二次分配的问题）

5.薪酬保密和薪酬公开的问题分析

6.薪酬的哪些内容需要公开

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薪酬设计与管理过程，也是企业不断实现薪酬“三个公平”理论的过程，古人云：“不患寡，而患不均”，对于一个企业而言，薪酬的内部公平性是十分关键和重要的。“三个公平”指：外部均衡性、内部一致性、个体均衡性，外部均衡是指公司给予员工的薪水与该行业的外部市场普遍价格相比，具备合理的可比性。内部一致性是指每个岗位员工的工资与员工创造价值的比值均等，企业对所有员工之间的薪酬标准、价值衡量标准和尺度都应该一致，强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。个体均衡是指根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬。个人价值因素包括资历(为企业工作的时间)，贡献和工作业绩，这也牵涉到了合理的绩效管理。相对公平原则是企业薪酬设计的根本原则，也是每个薪酬负责人一直努力追求的最高薪资设计境界。