立体薪酬体系设计培训

随着企业对人才的依赖越来越强，如何平衡企业与人才的关系？劳资双方如何从对立走向合作？如何科学合理分配利益从而实现企业和人才的双赢？本课程从企业成本分析入手，讲授如何做好薪酬诊断、企业岗位价值评估和设计胜任度评价系统为基础，设计薪酬结构，建立福利体系，课程重点讲授宽带薪酬的设计技巧，为企业薪酬改革和创新分配机制提供方法论。

第 一 讲  如何理解人工成本

一、为什么要控制人工成本

1、人才浪费现象是目前人才成本管控的突出问题

2、导致人工成本失控的内部原因分析

二、人力成本概念

三、人力成本的有效性

四、如何做人工成本分析

1、历史“常数”推算法

2、成本分析法

3、内部比较法

4、损益临界推算法

5、定员定编推算法

6、综合对算法

五、 如何降低人工成本

第二讲  如何进行薪酬诊断与撰写方案

一、薪酬诊断的望闻问切

1、员工士气

2、离职分析

3、离职率分析

4、招聘分析

5、人员结构分析

6、人效分析

二、薪酬常见的12个问题分析

三、如何组织薪酬诊断调研

1、问题设计

2、调研情况分析

四、如何制定薪酬改进计划

第三讲  如何科学的组织岗位价值评估

案例：某企业调研发现的问题

一、 岗位价值评估基本逻辑

1、岗位价值评估方法

2、岗位价值评估法的底层逻辑

3、岗位和岗位价值

4、了解岗位价值评估

5、岗位价值评估的概念和意义

6、岗位价值评估的原则

二、 岗位价值评估模型和方法设计

1、岗位价值评估模型设计四步

2、评估模型的构成要素

3、案例：评估模型要素的子评估表

4、方案不落地的原因分析

5、岗位价值评估法的方法

6、岗位价值评估的特点

7、岗位价值评估的流程

三、 评估结果等级划分

1、岗位价值评估的应用

2、评估小组成员的要求和职责

第四讲  如何设计基于成果的胜任度体系

一、 激励机制三大系统建设

二、 企业调薪现象

三、 任职资格体系有什么问题？

四、 人才发展双通道设计

五、 胜任度体系的作用

六、 胜任度评估流程

七、 胜任度评估结果案例

第五讲  薪酬结构设计技巧

一、 薪酬系统架构

二、 薪酬基础术语理解

三、 做好企业薪酬管理5个入手点

四、 什么是薪酬结构

五、 薪酬构成元素

1、固浮比设计

2、长期激励设计

3、长期激励股权设计

4、长期激励非股权设计

六、 薪酬结构3种方式和6种结构

七、 薪酬结构的制定策略

1、薪酬水平策略

2、薪酬决定标准策略

3、薪酬制度策略

4、固定/变动薪酬结构策略

5、短期/长期薪酬结构策略

6、非经济/经济薪酬结构策略

八、 薪酬结构的几个基本概念和常见结构

九、 薪酬结构确定的流程和步骤

十、 薪酬结构设计和调整

1、薪酬结构设计的目的

2、薪酬结构设计的准备工作-薪酬结构设计偏离度分析

3、岗位评估-形成岗位职级图

4、市场调查为薪酬结构设计提供依据

5、确定薪酬结构

十一、 如何确定薪酬的变动范围

1、中位幅宽和级差设置

2、确定*一级的中位值

3、确定薪酬结构

十二、 档差、重叠度和宽带设计

1、确定薪酬幅宽设计

2、确定幅宽*一级*值和**小值

3、确定幅宽每一级递进系数

4、确定薪酬级差的计算

5、确定薪酬每一级的档差

6、测试各级之间的重叠度

7、薪酬结构设计小结

十三、 测算结果取整计算

十四、 薪酬套档

1、评分法

2、就近法

3、关键要素打分法

课程小结

第六讲  福利体系设计

一、 弹性福利的价值传递体系

二、 弹性福利方案的运作模式

三、 提供更多的福利项目

四、 新兴福利满意度与企业覆盖率分布图

五、 新兴福利接受度分析

六、 员工关怀需要分析—不同类型员工需求分析

七、 五类接地气认可计划

第七讲  薪酬和绩效如何做好联动

一、 如何理解薪酬和绩效联动

二、 薪酬和绩效之间的关系

三、 企业在薪酬和绩效联动中存在的问题

四、 完善绩效考核与绩效薪酬管理机制的对策

五、 如何做好绩效和薪酬联动

1、薪酬与产量产值联动?

2、薪酬与工作质量联动

3、薪酬与效益联动

4、薪酬与管理联动

课程小结

第八讲  薪酬管理风险防范

一、 案例分析：

二、 新城设计的主要风险分析

1、试用期薪酬设计风险防范

2、服务期工资设计风险防范

3、工资支付风险防范

4、国家管理薪酬支付的一般规定

5、特殊情况下的工资支付

6、加班工资设计风险防范

7、案例分析：加班工资支付标准和责任。

8、无过失辞退工资设计风险防范

9、经济补偿金设计风险防范

10、工资调整机制设计风险防范

11、劳务派遣工资设计风险防范

12、薪酬管理责任设计风险防范