薪酬管理体系设计与落地培训

在当今竞争激烈的商业环境下，拥有一个有效的薪酬管理体系是吸引和留住优秀人才的关键。不仅仅是为了保持员工满意度，还为企业带来巨大的竞争优势。因此，我们特别设计了一套创新的薪酬管理体系与落地培训计划，以助您快速达到成功。

一、薪酬管理的痛点

1、薪酬激励无战略牵引性

1.1.是否充分激励对战略实现有重要支撑的核心岗位？

1.2.是否有效引导对战略实现的正确行为？

2、内部公平性缺失

2.1.员工是否理解/认可不同岗位间的薪酬差异？

2.2.同工是否一定要同酬？

3、薪酬与业绩表现失衡

3.1.干好干坏是否拿的奖金都一样？

3.2.“多劳多得”是否只与业绩表现挂钩？

4、外部竞争性偏离

4.1.提供的薪酬能招到公司想要的人吗？

4.2.支付的薪酬能留住现有的优秀员工吗？

5、调薪被动盲目

5.1.是员工自己跟老板谈判？

5.2.还是集体普调一刀切？

6、“软激励”管理的价值被低估

6.1.“干活嫌多，拿钱嫌少”，这个题怎么解？

6.2.除了钱，招人留人的企业护城河还有其他利器吗？

二、薪酬管理痛点的深层思考

1、东西不够，时间有限

2、自我认知的偏差

3、结果与过程的非线性

4、定性与定量的矛盾

三、薪酬体系的现状分析

1、职位价值评估

1.1.重要岗位——哪些岗位让公司成为行业里的企业？

1.2.关键岗位——哪些岗位让公司成为行为里的好企业？

1.3.元岗位——哪些岗位是公司内部梯队的发动机？

2、确认职位序列及职级

2.1.如何给员工搭好不同的成长梯子？

2.2.如何给成长梯子画好合适的成长刻度？

3、分析薪酬的内部公平性

4、对比薪酬的外部竞争性

5、人工成本与人效分析

5.1.人工成本组成要素

5.2. 人工成本预算编制流程

5.3. 人工成本分析方法

5.4. 人工成本管控误区

5.5. 人工成本过高调整思路

工具：海氏评估、美世3模型

案例：这家公司在营收、利润、人效、薪酬等数据上存在什么样的问题？

呈现方式：团队共创——任职资格标准

四、基于战略意图做好薪酬策略的顶层设计

1、薪酬策略设计维度

1.1.战略导向、企业特征、岗位特征

2、薪酬水平

2.1.薪酬水平策略的种类有哪些？

2.2.我们该选择什么样的薪酬定位？

2.3.不同的岗位如何选择匹配的定位？

3、薪酬结构

3.1.薪酬结构策略的种类有哪些？

3.2.如何设置不同岗位的固浮比？

4、薪酬分配机制

五、宽带薪酬体系设计与动态调整

1、认识宽带薪酬

1.1.什么是宽带薪酬？

1.2.宽带薪酬的优势是什么？

1.3.宽带薪酬操作的注意事项有什么？

1.4.宽带薪酬的设计原则有什么？

2、宽带薪酬设计要素

2.1.如何确定中点值？

2.2.如何设计级差？

2.3.如何设计宽幅？

3、人才评价与动态调薪

3.1.新员工定薪

3.2.整体调薪

3.3.个体调薪

六、差异化的绩效奖金策略

1、个人激励-销售为例

1.1.提成制——如何找到激励系数？

1.2.目标奖金制——如何对销售进行目标管理？

1.3.超额奖金制——如何释放富余能量？

2、团队激励

2.1.项目奖金制——如何激励跨部门合作的团队？

2.2.业绩对赌——如何激发团队的*动力？

3、中高层管理者/骨干员工激励

3.1.成长分享计划——如何将奖金的“刚性”发放变成“根据业绩结果”发放？

3.2.递延奖金——如何将“一次性”变成长期牵引？

七、“软激励”管理

1、薪酬文化

1.1.公平与信任

1.2.公开与透明

1.3.管理好员工的薪酬期望

2、非物质激励

2.1.外在环境

2.2.内在动机

八、训战结合环节

1、宽带薪酬体系设计练习——以各自企业为例

1.1.序列+职级

1.2.宽带薪酬体系

1.3.整体调薪

2、绩效奖金设计练习——案例

3、训战总结

3.1.各小组呈现成果

3.2.学员及老师点评

4、课程总结