hrbp的系统课程培训

“人力资源是企业的第 一资源。” 没有不重视人力资源的老板，没有不重视人力资源的企业。但太多HR认为这句话却似乎总是停留在企业的理念层面，停留于老板的口头之中。为什么会出现如此局面？如何化解这种尴尬？尽人皆知问题的答案，那就是HR 必须成为企业的战略合作伙伴与部门的业务伙伴（BP，BUSINESS PARTNER），能够高效提供服务于企业经营管理的专业支撑，为企业永续发展提供强大的人力资源保障。

1、掌握HR成为业务伙伴的核心技能，使你的人力资源管理团队实现快速成长。

2、介绍HRBP的由来、HRBP与传统人力资源管理模式的关系，让自己更进一步。

3、作为HR多面手，HRBP如何快 速提升专业知识、必备技能和综合素养？

一、HRBP必须牢记的三个“一”

（一）把住一主线——将企业战略（经营目标）转化为每一位员工的日常行动。

（二）做好一件事——构建、完善基于战略达成与业务推动的人才体系。

（三）构筑一平台——搭建、完善企业级人力资源管理的大平台。

方法：与用人部门共同推动、改善、提升HR工作。

案例：规避制式、职能化开展工作，构建“基于用人部门问题解决”的HR工作模式。

二、基于战略达成与业务推动的人力资源管理

（一）组织设计

方法：高绩效组织设计的四大原则与具体应用

（二）招聘管理

案例：不缺人，发布了招聘信息，而且录用了大批员工，怎么回事？

方法：不为招聘而招聘。

方法：人力资源招聘渠道效率与品质改善

方法：非招聘方式解决人力资源缺口

方法：基于三层匹配，战略性选人。

（三）培训管理

方法：一个关于培训的蕞基本问题——为什么要培训员工？（90%企业的答案是错的！！！）

方法：培训需求的两个层面——组织层面与员工层面

方法：理顺战略绩效一体化的课程体系设计思路，让培训“上接战略、下接绩效”。

工具：培训效果评估的柯氏四级评估体系——让培训成为生产力。

方法：让团队成为自成长、自发展的智慧型组织，让员工在我们团队更容 易成功。

——知识管理的多种方式方法

案例：从一场《跨部门沟通》培训到咨询项目的转变——从“培训管理”到“绩效顾问”。

方法：基于“STAR”模型的工作改善与业务推动技术

（四）绩效管理

方法：做企业就要出绩效——企业经营就是绩效管理。

方法：将企业战略（经营目标）转化为每一位员工的日常行动。

方法：组织效能高低是员工绩效优劣的决定性条件。

——夯实做事平台，打造做事场域，为员工实施组织赋能。

方法：员工绩效管理的重点、难点与盲点

方法：顺势而为，固守本源——多种绩效考核模式认知与选择

方法：让绩效管理在企业落地、生根、开花、结硕果的“四大法宝”

（五）薪酬激励

方法：薪酬管理体系构建与完善“六步走”

方法：企业价值经营的三个环节与价值分配的三大依据

方法：公平 ＞ 水平 —— 薪资体系应实现的“八大公平”（EPP薪酬8E模型）

案例：薪资分配策略——企业分钱是为了挣到更多的钱。（涉及岗位工资、绩效工资、奖金、股份股权等多案例）

案例&方法：企业人力成本管控的核心理念与八大措施

（六）人才保留

工具：EPP人才保留模型——完善留人体系，提升留人成效。

方法：何时留人？留什么人？如何留人？确实留不住，怎么办？

研讨&方法：企业留人，到底要留住的是什么？

（七）文化建设

1.企业文化建设的四大误区

2.打造一支有灵魂的团队。

案例：狭路相逢勇者胜 / 胜则举杯相庆，败则拼死相救。

研讨：我们的文化是什么？

方法：用积极的思想持续包裹员工的大脑。

3. “虚”功“实”做，干出文化。

方法：如何让工匠精神落地？

案例&方法：某企业员工执行力提升、某企业跨部门沟通改善

——“软”文化的“硬”管理

案例&方法：阿里巴巴文化价值观在团队的落地——文化，落地靠部门，践行在员工。

案例&方法：某企业“文化信条日”活动——链接业务做文化，让文化成为生产力。