郑州招聘技巧培训
来源：教育联展网 编辑：佚名 发布时间：2022-08-09
根据哈佛商学院的**调研数据表明，错误聘用一名员工，给企业带来的潜在损失是该名员工年薪的3到10倍。而企业若能直接聘用到合适且优秀的员工，会为企业带来可观的经济利益，即达到现有生产力水平的6%到20%。对企业而言，人员甄选的成功与否是盈利或亏损的关键。
根据哈佛商学院的**调研数据表明，错误聘用一名员工，给企业带来的潜在损失是该名员工年薪的3到10倍。而企业若能直接聘用到合适且优秀的员工，会为企业带来可观的经济利益，即达到现有生产力水平的6%到20%。对企业而言，人员甄选的成功与否是盈利或亏损的关键。可见，在这个人才时代，减少人才甄选误差、实现精准面试，是每个企业管理工作的重中之重。
为什么要学习招聘技巧？
1、招聘流程长、审批流程复杂，如何合理简化以提高招聘效率？
2、互联网时代下，传统招聘渠道已经招不到合适的人，如何有效开源？
3、候选人都是95后00后的小鲜肉，如何应对？如何吸引和保留优秀的人才？
招聘技巧培训课程介绍
招聘技巧培训课程内容
**部分 面试的理念解读
1. 面试的核心理念
面试的涵义
面试的根本目的
面试到底在“面”什么？
2. 常用面试方法与精准面试技术的差别
3. 精准面试的内在逻辑
面试官要做好三识
识需求：用人需求是起点也是终点
识行为：用电影白描法识别人才行为组合
识要素：识别人才身上留下的稳定要素
面试官要做好三判
基于成事之道的人才三判：判实力 判潜力 判可用性
从用人角度出发判断人才人的可用性
案例分析：从中国女排、《西游记》等案例中得到的用人启发
第二部分 常用面试方法的基本解析
1. 面试的常用方法
结构化面试
半结构化面试
小组面试
2. 面试的五阶段法则
关系建立
导入阶段
核心阶段
核心阶段的望、问、闻、切
望：候选人身体语言信息的解读
问：行为性、开放性、假设性、探索性、封闭性、引导性、压迫性与连串性问题的提问方式的解析
闻：从五感系统识别候选人的内在素质
切：如何有效切中问题要害
收尾阶段
回顾评估
案例分析：实景面试录像分析
第三部分 精准面试技术的基本解析
1. 如何识别要素
识别实力要素
认识、思维力、气力、意愿、自我管理、资源条件、所在系统
识别潜力要素
识别潜力的可变化性
识别潜力的变化时间
2. 如何设计面试问题
第1步：用人需求落地
用人需求是面试的起点，也是终点
任何需求要落在实际情景中
面试与实际情景联动，让用人需求真正落地
第2步：行为标准落地
实现结果的行为结构
实现结果的行为逻辑
实现结果的行为计划
第3步：问实力中的核心要素
问认识
问思维力
问气力
问意愿
问自我管理
第4步：看人才的可用性得出判断
识别人才的实力
鉴别人才的潜力
判断人才的可用性
案例分析：实景面试录像分析