新人招聘技巧培训

一、招聘概述

1. 招聘的两个渠道（内部招聘及外部招聘）优缺点分析

2. 思考题：招聘是以“人”为中心,还是以“工作”为中心；“工作经验”优先,还是“整体素质”优先？

3. 招聘工作的计划与流程

4. 招聘工作的成本

5. 招聘渠道分析与选择

6. 错误选才带来的风险

二、职位分析

1.为什么要进行职位分析

2.职位分析的具体内容

3.职位分析的流程,方法和原则

4.职位说明书的内容

5.案例分析:总经理职位说明书

三、胜任素质模型

1.胜任素质的冰山模型

2.如何评估职位的胜任素质模型的七维度

3.胜任素质的定义和分级

4.如何根据不同的岗位识别必需的胜任能力

5.为什么胜任素质模型是招聘甄选的重要参照依据

案例1：胜任素质：【主动性】如何定义，如何面试

案例2：108种胜任力定义和面试技巧

四、招聘面试的常见的陷阱

1、陷阱1：迷信求职者光鲜的资历，把资历等同于能力（案例：外聘总监贺小姐）

2、陷阱2：迷信求职者的标签，把背景当作能力（案例：某500强公司挖来的李总）

3、陷阱3：迷信求职者的光环，把经历当作能力（案例：外聘入职的8年的技术总监刘总）

4、陷阱4：迷信求职者过去的业绩假象，把假象等同于能力（案例：新入职销售总监陈总）

5、陷阱5：迷信求职者真诚的态度，把态度当作能力（案例：新入职职员张小姐）

6、陷阱6：只看求职者的能力，忽视其内在动机、价值观、个性匹配和人品（案例：某集团公司外聘入职的何总）

五、面试的五个阶段

1.面试前的准备工作

拟定人选要求

决定招聘的途径

审核应聘者的履历及申请表

准备面试的有关问题

2.面试进行时的技巧和要求

3.解析18个非常有效的面试问题

案例1：如何分析求职者简历的逻辑性、如何探查求职者的【隐藏】工作经历。

案例2：如何套出求职者以往的薪资待遇

4.面试进行中的技巧

面试过程的倾听和笔记

面试过程中识别求职者的谎言或者伪装行为技巧

非语言（头、脸、眼、鼻、嘴、手势、身体）观察与分析

面试提问七技巧介绍

5.面试结束对求职者的三种（多重淘汰式、互补式、综合式）评估方法

6.面试结束的后续工作

六、高精准的十种面试技巧解析与运用【5.5H】

1、笔试  

（1）笔试的运用场合  

（2）如何出一套结构化试题？

（3）什么情况下用填空题、选择题、判断题、问答题、案例分析题？    

2、结构化行为能力面试  

（1）结构化行为能力面试的运用场合  

（2）如何面试求职者的行为能力（如：沟通能力、主动性等）

（3）各种行为能力的定义、行为指标和提问技巧

（4）案例：主动性

定义：展现主动积极的行为，掌握机会，并采取行动。

行为指标：

采取主动的作为及自主的行动去做超出预期或需求更多的工作。

表现出有能力作到的态度及信心。

找寻、抓住或创造新的机会并采取行动。

对于不直接负责的工作领域, 仍能主动采取行动。

永远在别人提醒或要求前寻求对工作更好的改善及解决方案。

探讨完成工作的相关问题，并提出建设性的建议。

对即使与工作无关的作业亦主动提供协助。

积极的环顾大环境的新知识、技能、趋势与想法等。

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