天津OKR管理培训

德鲁克说：“企业管理归根结底是绩效管理”，绩效管理都觉得很有必要，却发现落地难、提升难的问题。

KPI引发员工怨声载道是因为KPI是滞后型指标，是秋后算账，缺少对过程的管控和提升，员工对目标实现的路径不清晰，工作方法不明确，组织配合度底下，组织目标达成率不好，导致绩效管理与经营计划脱钩，绩效管理与企业经营出现两层皮，即不能确保战略目标实现，又不能保证经营计划的完成，劳民伤财，组织中就出现了绩效管理无用的言论，成为企业经营管理的鸡肋，所以中层管理者对绩效管理不上心。

基于战略的OKR目标与关键成果法，量化了战略实现的所有因素的全息关系，明确从大目标到小目标成果达成的所有路径，目标体系设计科学，将工作计划无缝融入绩效管理，绩效计划完成了，组织目标就实现了。

1.明确绩效管理及OKR的核心思想及理念

2.掌握OKR运行的基本流程

3.现场演练OKR操作的重要环节，掌握OKR操作的主要技巧

4.学会应用OKR的激励部署和团队创新工作

5.掌握如何通过OKR跟踪和管控进程，提高企业效率，塑造优秀文化。

第一章 概念篇

1、什么是KPI？

2、什么是OKR?

3、KPI与OKR的意义？

4、KPI与OKR的异同？

5、OKR的起源和优势

6、KPI适合的岗位

7、OKR适合的岗位

8、OKR绩效管理的7大核心理念

9、OKR各部门和管理层的职责分工

第二章  OKR目标与关键成果法设计的技巧

一、目标的确定

1、 制订目标需要回答的三大问题：战略、模式、盈利点

2、 如何通过价值链分析来取得公司目标

3、 如何运用因果图分析取得公司目标

4、 如何通过公司目标分解到各部门、各岗位目标

5、 如何设定目标的基准值

6、 目标设定的原则

二、关键成果法

1、什么是关键成果

2、如何区别伪关键成果

3、关键成果的三要素

4、成果与过程有何区别？

5、如何提炼KA

6、OKR多少数量合适？

三、OKR如何执行与反馈

1、组织方式

2、反馈内容

3、 反馈与面谈的技巧

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通过本次OKR培训、复盘、共识，让不清楚的东西，在交流讨论中逐渐得到了澄清。让挑战性的意义，在其他项目的宣讲和展示中，得到了更好的阐释。让追求的目标，在不断的解释及说明的过程中，深深印入脑海。让创新性的方法，在大家的分享和碰撞中，逐渐萌芽、生长并蔓延。我们将结合OKR工作法的精神，在建设项目全面推广OKR工作法，推动以项目为核心的管理体制建设；加快项目建设进度，降低项目建设成本，实现公司年度经营目标要求。

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