天津金牌面试官培训费用

企业之树要百年常青,人才是其根本，每个企业都能意识为公司挑选合适和优秀的人才是何等重要。人员招聘可以说是人力资源管理的第一步。发布招聘信息，海量的简历筛选,初步筛选，到安排面试,谈判，复试，但精挑细选的他一定能适合你的岗位么?回答是不一定,应聘者的能力与其面试表现是一致的吗？他（她）能胜任这项工作吗？他（她）适合这项工作吗？面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑，并且随着应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种困惑也表现的更加明显。如何使相关工作人员具备过硬的面试技术，并提升面试水平，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问题。本课程从胜任力素质的角度，帮助学员掌握精准招聘面试有方法，提升面试官高效选人识人的效率，打造企业人才竞争的优势。

1.帮助企业中高层管理者掌握面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。

2.使学员意识到招聘的重要性和体系方法

3.通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具

4.介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动

第一单元：招聘工作的正确认识

1、重新看待人力资源

2、招聘工作的常见三大困惑

3、招聘失败的成本

4、视频讨论：看企业如何招人?

5、人员招聘的八大核心理念

6、**的不一定是最合适的

7、坚持用人所长

8、学历不代表能力,经历不是经验

9、强调企业文化的认同感

10、企业与应聘者之间的 “互动营销”

11、宁缺勿滥，“请神容易送神难”

12、招聘工作的“两面”性

13、招聘工作只有开始,没有结束;

第二单元：招聘流程管理

1、第一阶段 招聘决策

2、第二阶段 发布信息

3、第三阶段 招聘测试

4、第四阶段 录用决策

5、第五阶段 检查评估

第三单元：结构化面试

1、给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程

2、为什么要进行“结构化面试”

3、结构化面试的涵义

4、结构化面试的特点

5、面试问题多样化

6、面试要素结构化

7、评分标准结构化

8、考官结构化

9、面试程序及时间安排结构化

10、如何操作结构化面试：“八步法”

11、确定面试要素

12、编写各要素的详细定义说明

13、确定要素的目标值

14、设立要素权重

15、编制具体的评分表格

16、设计结构化面试题库

17、对相关主考官培训，知识转移

18、现场实施结构化面试，及时评分

第四单元：结构化面试七大经典问题类别及实施技巧

1、背景性问题，附经典面试提问分析

2、意愿性问题，附经典面试提问分析

3、情境性问题，附经典面试提问分析

4、压力性问题，附经典面试提问分析

5、智能性问题，附经典面试提问分析

6、专业性问题，附经典面试提问分析

7、行为性题目，附经典面试提问分析

8、基于能力的结构化面试提纲设计（KSAPMV模型）

第五单元：STAR行为面试及追问技巧

1、行为面试方法概述

2、行为面试---STAR样本

3、STAR实战分析：考察“培养人才”方面

4、行为面试的要点总结

5、询问失败的行为事例

第六单元：招聘中的细节技巧运用

1、面试前期控制重点

2、面试过程中考官的听、说、答

3、面试过程的谎言识别与失误避免

4、面试结束后的工作

5、薪酬谈判技巧

6、试用期管理技巧

7、面试录用常见问题分析

第七单元：人才测评的主要方法与技术

1、常用的人才综合测评方法

2、如何对更关键的职位进行背景调查？

第八单元：校园招聘

1、校园招聘的流程

2、校园招聘的关键节点

3、校园招聘的试题设计

4、校园招聘的常用方法

5、如何设计校招岗位素质模型或任职资格？

6、如何设计校招操作手册？

7、无领导小组在校招的应用技巧

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情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试等，是面试的一种类型也是目前最流行的面试方法之一。在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。在经验性面试中，主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。

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