天津金牌面试官培训

企业之树要百年常青,人才是其根本，每个企业都能意识为公司挑选合适和优秀的人才是何等重要。人员招聘可以说是人力资源管理的第一步。发布招聘信息，海量的简历筛选,初步筛选，到安排面试,谈判，复试，但精挑细选的他一定能适合你的岗位么?回答是不一定,应聘者的能力与其面试表现是一致的吗？他（她）能胜任这项工作吗？他（她）适合这项工作吗？面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑，并且随着应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种困惑也表现的更加明显。如何使相关工作人员具备过硬的面试技术，并提升面试水平，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问题。本课程从胜任力素质的角度，帮助学员掌握精准招聘面试有方法，提升面试官高效选人识人的效率，打造企业人才竞争的优势。

1、建立对招聘工作的正确理念，学习针对岗位说明书或素质模型设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库。

2、学习结构化面试的方法与流程，掌握面试维度与面试问题设计的能力。

3、掌握面试前的各项准备、如何有效进行面试开场、如何进行深度面试提问、如何进行面试评估。

4、通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，增强面试的应变能力和解决问题的能力。

模块一：心理学在招聘面试中的运用

一、企业招聘工作难点解析

1、招聘难度排行

2、甄选评估方法效度排行表

二、招聘面试中的心理学技术

1、心理投射技术在面试中的运用

2、期望值管理理论在面试中的运用

三、不同层次的求职者心理需求解析

1、四种不同类型求职者心理需求

2、不同年龄段求职者心理需求解析

3、不同性别求职者心理需求解析

4、不同性格求职者心理需求解析

5、高端人才求职者心理需求解析

四、企业招聘工作如何创新

1、招聘工作如何与人力资源其他模块结合

2、追根溯源式招聘法流程解析

模块二：基于企业战略发展的招聘体系建设

一、企业招聘战略制定

1、人才吸引战略

2、人才开发战略

二、企业招聘体系模型

1、部门人员规划模型

2、部门人员接替模型

3、招聘实务四步模型

三、企业招聘渠道建设

1、内部招聘渠道建设

2、外部招聘建设

3、内外部招聘的利弊分析

4、校园招聘实施流程及注意事项

5、校园招聘发展趋势

模块三：基于人性的面试技能提升训练

一、招聘环节HR与直线经理的分工协作

二、需求岗位胜任力模型设置流程

三、面试过程中重点考察的岗位匹配度

1、薪酬匹配度

2、工作强度匹配度

3、工作环境匹配度

四、考察简历的“望、闻、问、切”法

1、望：观察—观察简历的五项要点

2、闻：倾听—面试中倾听的技巧

3、问：提问—面试提问的技巧

4、切：切入—切入的时机

五、面试过程中笔试的技巧

1、笔试--设立笔试的七项注意

2、笔试题库的建立流程

3、笔试实施的三控原则

4、知名企业笔试案例

六、面试实战技能提升

1、面试时面试官的五个必须注意

2、结构化面试法解析

3、公文筐面试法解析

4、无领导小组面试法解析

5、面试中的时间分配

七、面试官必备的其他技能

1、面试官避免的几种面试误区

2、面试官需要重点关注的八类候选人

3、面试官如何识别虚假信息

八、人才测评法在面试中的运用

1、如何从笔迹识别候选人性格

2、如何从握手识别候选人性格

3、如何从兴趣爱好识别候选人性格

4、其他人才测评工具的运用

模块四：新员工录用后的后续工作

一、新同事表现曲线图

二、如何帮助新员工尽快适应工作岗位

1、如何进行新人入职辅导

2、新人试用期管理

三、新同事的试用期培训

1、新员工试用期考核标准的设计技巧--如何界定试用期不合格

2、新人培训的关注点

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行为面试法是通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”等等，收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。基于考生对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人素质即资质，也就是我们经常说到的冰山模型中水面以下的那部分素质。行为面试法可以较全面、深入地了解考生，从而获得一般面试方式难以达到的效果。因而这种方式也就越来越多地被商学院面试人员所应用。

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