杭州银行面试招聘培训课程

企业与人才的关系已经进入了一个新时代，当今中国的求职者具有极高的机会与财富安全感，不能再以居高临下的心态来思考与设计招聘面试，之前大部分的工具、方法、流程都是在单向审视的角度来设计的，没有真正意义上转变心态与思维，而我们面临的这一切问题的根源就在于此，出现了“工具越多越招不到人才”的囧境。当下的时代是企业与求职者“双向选择”的时代，你们准备好了吗？接下来该如何把企业与面试官的优势与魅力有效的传递给求职者，即如何把企业与面试官销售给求职者将成为我们要重点研究的方向与课题。

企业竞争日益激烈，企业的竞争的核心就是人才的竞争，很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势，没有经过系统训练的面试官为企业引进了大量不合格人员，造成企业直接的经济损失，一方面如何提升招聘质量，另一方面如何降低招聘与面试环节中对面试官个人能力差异的依赖度，成为每个企业必须解决的问题，只有在提升管理者面试与甄选的能力的同时，不断的将招聘与面试流程的各个环节模块化、标准化，才能为企业找到合适、匹配的人才，为企业的人才队伍建设在流程与操作者两个层面提供可持续的标准化的支撑。

1、掌握精准面试识人的基本原理与策略，掌握招聘渠道拓展、简历筛选与远程面试的技能；

2、掌握基于胜任力素质的结构化面试技术，掌握精准面试问题设计及提问的技巧，快速识别人才素质真相；

3、掌握行为访谈面试与情景模拟面试的方法、技巧，掌握STAR、AWOR追问技巧，能够综合发掘的结果、行为和观点正确预测人才的未来；

4、掌握非常规面试的方法，掌握面试观察、倾听、记录以及过程控制的方法，提升综合选人识人的能力，并能结合面试过程、背景调查等环节控制面试风险。

5、了解优秀企业面试的的实践，拓宽面试官思路，打造企业招聘竞争优势。

一、如何核定招聘人数？

1、确定各岗位的人员编制——当经营规模翻倍时，销售员需要翻倍吗？

2、关键岗位的编制要留有冗余—— 一个萝卜一个坑，对吗？

3、从岗位编制到人员缺口的核算

4、人员缺口的弥补计划——必须经过招聘来弥补吗？

二、科学地制定招聘条件

1、光有知识和能力，够吗？——冰山模型

2、冰山下的条件强调价值认同——从四个维度编制胜任力素质词典

3、冰山上的条件强调合适就好——从岗位职责推导知识和技能要求

4、案例：华为对行政文秘的招聘条件

三、招聘策略

1、招聘的本质就是营销

2、锁定目标人才群——白纸VS熟才？

3、分析目标人才群的工作诉求——以某路桥企业为例

4、根据工作诉求，设计招聘策略——以竞争性薪酬策略为例

5、案例：华为的招聘效率为什么那么高？

四、面试设计

1、围绕岗位职责和任职条件，分步设计面试环节

2、如何提高面试的信度？——以STAR面试法为例

3、阅人术创新——弗洛伊德口误

4、案例：华为的群面

五、面试官培训

1、合格的面试官要提前做哪些准备？

2、面试不宜瞎问——常见的五个误区

3、面试过程与时间分配

4、面试应以开放型问题为主——如何“引蛇出洞”？

5、面试要因人施策

六、招聘创新

1、招聘渠道的创新——非要去招聘会吗？

2、出其不意的面试场所——电梯里也能识人

3、突破常规的目标人才

4、招聘前置——华为是如何提前锁定优秀学生的？

5、如何做好背调？—— 一次惨痛的教训

七、把新员工培训做成第二次招聘

1、再科学的招聘也会看错人

2、新员工培训不仅仅是培训，还能二次识人

3、如何经过新员工培训来校正招聘错误？

4、案例：华为新员工培训中暗藏的“杀机”

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王老师对于企业的研究深入浅出，不但让我们学习一般企业管理的方法，也让我们逐渐培养对于事物判断的一种方法~不讲对错，重要是看是否合适这样的方法，有助于我们在今后的事业和人生中准确判断，避免错误。

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