杭州绩效考核管理培训课程

世界管理大师彼得.德鲁克说：“所谓企业管理其实就是目标管理”。

创业初期时，我们的目标很简单，就是要活下去；到了成长期，我们的目标可能就是要迈过一条沟；到了稳定期，我们的目标可能是要成为行业**；到了下坡期，我们的目标可能是要华丽转型，但却遇到了十字路口。

有人说继续前行，有人说向左，有人说向右，莫衷一是。

这个时候应该借个梯子登高望远，同时要确保梯子是个好梯子，而且是靠在正确的墙上。这个正确的墙上应该有使命、战略、商业模式、中长期目标以及组织能力建设的再升级等等。

所以在企业发展的不同阶段，我们应该设定什么样的目标，这些目标应该源自哪些领域？如果一不小心，把目标给弄偏了，这个时候我们的努力很有可能就等同于犯罪。

当建立了目标之后，我们又该如何执行，如何**考核来确保目标的达成，拿到我们想要的一个又一个结果。

然而在考核时，我们经常听到员工议论，我又不傻，你考核什么，我就重视什么?不考核的，我就不做或者不优先去做？

过去我们站着把钱赚了，未来很有可能我们要匍匐在地上，脸还要贴在地板上，才可能赚到钱。企业要想持续成功，我们既要头顶灿烂星空，自上而下的顶层设计；又要心怀道德律令，自下而上的底层逻辑，同时二者还要以创造客户价值为中心，有机地协同共生，才能确保企业在做正确的事，确保持续成功。

一、 正确的目标从哪里来？

1. 使命愿景价值观和战略

2. 八大领域

3. 客户需要与客户需求

工具:五力模型、德鲁克的经典五问、波士顿矩阵

二、 缺乏顶层目标设计，你所做的一切可能都是错的。

1. 定目标的SMART原则

2. 定目标的4个法则

3. 科学的目标体系

4. 目标拆解

5. 目标侵蚀

案例：华为海外分支机构的目标制定

工具：OKR、BSC、KPI、跨越鸿沟、商业画布

二、再一流的战略目标，如果没有一流的执行，基本上等于形同虚设。

1. 计划（你有你的计划，世界有世界的变化）

2. 行动与检查

3. 授权（责权利）

4. 指导

5. 管理上司（用人之长）

案例：新品牌锅圈食汇的快速发展

工具：OKR、BSC、KPI、跨越鸿沟

三、为什么吼叫和让其怕的管控越来越无效？

1. 激励

工作游戏化

意义感

成就感

2. 沟通

非暴力沟通（观察、感受、需要和请求）

表达事实、专注倾听、不耻下问

简单真诚

案例：腾讯的人才激励

工具：五步布置工作法、非暴力沟通模型、认知心理学ABC、关键谈话行动路径模型

四、如果不能衡量,就无法管理（绩效考核）

1. 业绩（定量）指标

2. 非业绩（定性或定量）指标

3. 自我批判

4. 关乎成长与未来

案例：这样的经理算是优秀的经理吗？

工具：KPI、OKR、BLM模型

五、员工真正需要的不是没有温度的数字和结果，而是Review（绩效面谈）

1. 事实

2. 给予反馈（忌用三明治法）

3. 倾听与提问

4. 商讨改善

5. 行动总结

6. 跟进计划

7. GROW模型

目标

现状

选择

行动

练习：现场演练

工具：三级反馈、BIC，GROW模型、PARR模型

六、如有神助的管理工具OKR

1. 什么是OKR

2. OKR与KPI的区别

3. 须规避的坑和原则

4. 如何实施OKR

练习：现场设置OKR 

工具：头脑风暴、CFR、鱼缸会议