如何培训面试官

课程导入：招聘与甄选中的挑战

一、企业招聘与甄选的挑战

1、 “抢人”现象

2、 离职率高

3、 成本飙升

二、招聘与甄选流程

1、 招聘流程

2、 甄选流程

3、 甄选的信度与效度

三、专业面试官&不称职面试官

1、 专业面试官的行为特点

2、 不称职面试官的行为表现

3、 招聘失败的成本

小结：本讲主要解决——

1）面试官混淆招聘与甄选

2）识别不称职面试官的行为表现

第 一讲：给招聘职位“画像”

一、给职位“画像”三步骤

1、 分析岗位目标及期望取得的成果

2、 达成目标与成果的障碍

3、 克服障碍需要的胜任素质

二、冰山理论

1、 冰山理论的来源

2、 冰山七个层次

举例：胜任素质举例

小结：本讲主要解决——

1）面试过于关注基本任职资格，而忽略考察胜任素质

2）不知道如何确定岗位胜任素质

3）传统的职位说明书对招聘与甄选没有作用

第二讲：设计面试问题和评分标准

一、筛选简历

1、 寻找与预期业绩相关的亮点

2、 考察动机与兴趣匹配度

3、 澄清模糊点，发现疑点

二、设计面试问题

1、 根据简历设计问题

2、 根据胜任素质设计问题

3、 设计胜任素质提问五环模型

三、设计素质考察评分标准

1、 设计胜任素质评分标准

2、 协商及验证评分标准

四、避免无效问题

1、 与预期业绩无关的问题

2、 理论性问题

3、 引导性问题

小结：本讲主要解决——

1）面试不做准备，提问随意        

2）提问无评分标准，主观偏见

第三讲：管理面试过程

一、实施团体面试

1、 团体面试：面试官构成

1）HR招聘经理

2）业务部门经理

3）资深、优秀员工

2、 给面试官分派任务（胜任素质）

二、管理面试时间

1、 把控面试三个阶段

1）开始：五项行为

2）主体：四个要点

3）结尾：五项行为

2、 面试时间测试

三、安排面试环境

1、 非办公室，免受干扰

2、 温度、灯光适宜

3、 座位、座次

四、管理面试印象

小结：本讲主要解决——

1）合理安排团体面试      

2）合理安排面试时间    

3）给应聘者留下好印象

第四讲：应用行为面试法

一、行为面试是结构化面试

1、 假设：过去预测未来

2、 行为面试是结构化面试

二、行为面试结构——STAR

1、 STAR内涵

2、 探寻追问完整行为信息

1）识别行为事例有效性            

2）跟进与追问技巧

练习：识别不完整的STAR，并补充完整

STAR面试角色扮演：

1）分化角色：A、面试官，B、应聘者，C、观察员

2）准备阶段（3分钟）

3）角色演练（5分钟）

4）反馈阶段（2分钟）

3、 面试官观察与记录

1）记录言语与非语言信息

2）归纳、提炼信息

3）按评分标准评分

小结：本讲主要解决——

1）实施结构化提问          

2）行为面试探寻与追问    

3）观察与记录

第五讲：面试评价与背景调查

一、做好客观评估

1、 审定各维度的重要性

2、 填妥评价表

3、 检查评分与记录

二、避免面试主管偏见

1、 **印象

2、 对比效应

3、 “像我”效应

4、 光环效应

5、 刻板印象

三、实施背景调查

1、 背景调查的目的、内容

2、 赢得被调查者支持的技巧

3、 背景调查的提问技巧

4、 向推荐人核实信息

小结：本讲主要解决——

1）减少面试官主观偏见      

2）完善评估标准，公正录用

第六讲：录用、培训与评估

一、录用

1、 发出录用通知书与辞谢通知书

1）尽早给合格候选人发出工作邀请

2）给录用应聘者发辞谢通知书

2、 给新人制定入职指引

3、 定期跟踪、联络新员工

二、培训

1、 制定具体的培训计划

2、 安排导师

三、评估招聘成果

1、 数量评估

2、 质量评估

3、 时间效益评估

小结：本讲主要解决——

1）安排新人顺利入职

2）帮助新人快速适应企业和岗位要求

3）评估招聘成果，持续改善

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