薪酬体系设计课程培训
来源：教育联展网 编辑：佚名 发布时间：2022-08-24
薪酬在很长一段时间里被人狭隘的理解为一个偏物质性的概念，以至于在这种理解下设计出来的薪酬体系总是不尽人意，并且无法解释很多“不正常”的现象，而这些“不正常”的现象又反过来让“正常”的薪酬体系变得更加无所适从。严格意义上讲，现在大部分的薪酬体系应该被定义为薪资体系，酬的部分是缺失或缺少的，有时甚至被所谓企业文化所替代，这就导致另外一个现象出现，很多公司的企业文化由于没有酬作为根基和土壤，从而变得很虚，蕞后无法推行与落实。
员工流失的原因虽然很多，薪酬原因竟然占到60%以上。优秀员工都希望自己的表现被认可，可以**薪酬体现出自身价值。薪酬体系的建设不仅规范了企业管理，更充分发挥薪酬的激励作用，有效调动员工的主观能动性，增加员工人效、增长绩效、提高工作效率。达到企业、员工、客户“三赢”目的。
为什么要学习薪酬体系设计？
1、掌握基于薪酬总量守恒定律的薪与酬的设计工具与方法。
2、接受绩效宽带薪酬概念，让薪酬激励作用发挥到极致。
3、能自行设计出一套合乎本土化的、具有竞争力的薪酬体系
薪酬体系设计培训课程介绍
薪酬体系设计培训课程内容
一、绩效薪酬体系架构：
1.绩效薪酬设计组成 = 绩效工资+绩效奖金
2.具有激励挑战作用的薪酬体系稳定了员工的队伍，对企业的发展稳定起着极大的作用。
二、绩效工资体系种类：
民营公司“谈判”（拍脑门）工资体系；
事业单位“套改”（定级）工资体系；
规范企业“绩效”（动态）工资体系；
三、各种工资体系的优劣特点：
1.“谈判式”= 过度式工资体系
特点1：发生企业初期、过度式企业筹建、绩效、质量管理规章制度不完善/筹建之中；
特点2：工资确定以市场行情为辅、岗位需求紧急程度为主；
特点3：并不同工同酬，由于薪酬确定是“看人下菜碟”，不确定(随意性)大；
缺点1：
“谈判式”工资易导致内部分配不均、同岗职工工资差异过大、造成职工工作消极情绪、工作抵制情绪、工作质量不稳定、劳动争议纠纷不断、甚至转移为医患矛盾。
缺点2：
企业“依赖人才”管理思维主导；
容易出现个人专业技术经验(独裁)垄断、个人人情化魅力管理；
依赖人才=不能复制人才=过度依赖=被动：薪水被动+时间/选择余地被动；
如果企业进人成熟发展阶段以后，规模扩大，员工增多，必须进行坚决果断的改革来扭转不利局面。
2.“套改（定级）”工资体系；
特点1：决定薪酬水平 大小工龄学历+职称+年限年资+岗位性质+来源经历=资历工资
特点2：同工同酬（职务差、级差、档差）、透明、固定时间调整，硬件主导地位。
缺点1：
虽然做到同工同酬，但有论资排辈熬年头的嫌疑，容易打消“能者”工作积极性。
养平者，奖庸者。
缺点2：
绩效浮动比例占比例小，不疼不痒。
工作绩效表现与工资挂钩不紧密不及时，不利于实时激励与兑现；
3.“绩效（动态）”工资体系；
特点1：竞争条件下的同工同酬=职务差、级差、档差、绩效差。。。。
特点2: 传统意义同工同酬有级别无动态范围
缺点： 同工太同酬
四、绩效薪酬体系的核心作用
1.**绩效薪酬激励达到内部外部都公平；
2.稳定职工工作情绪、稳定工作质量、营造“ 和谐 ”的企业文化；
3.**分配制度的改进，充分奖勤罚懒，发挥薪酬激励核心作用；
4.不光要吃饱（达到外部公平），还要吃好/吃满意 （达到内部公平）
五、绩效薪酬体系设计原理
1.便于科主任使用利用；
2.掌握基本结构、优点、特点、职务差、级差、档差、绩效差。。。。
绩效工资：GBCA
职务称呼A-Z
资历津贴=学历+大小工龄+职称等级+职称年限；
工资晋升情况=优秀年度累计+学术突破+奖励；