招聘技巧培训

一、企业为什么总是找错人

1、空降兵三年阵亡率高达90%

2、招聘流程缺失：招聘迷失

●缺乏年度的需求招聘规划，每次招聘都是紧急需求

●缺乏人才战略，人才梯队薄弱，不够就招

●缺乏人才解决方案的“6B”，搞不清该内拔还是外招

●缺乏人才的适应计划，新人入职**年走了一半

3、以“无备”对“有备”：面试之难

●企业招聘人员多没有正规培训

●业务部门招聘人员多是临时抽调

●人力资源招聘人员做的多是项目管理

●培训过“STAR”面试法的已算是面试专家

●应聘人员多熟读“应聘三十六计”

●26个面试精典问题回答

●自我介绍3分钟通用

●面试**忌讳的10句话

●面试金句必背

二、功夫在诗外，招聘之前需要先准备什么？

1、人才缺口识别

●业务战略导入

●关键岗位缺口识别

●关键岗位差距分析

●数量差距

●质量差距

●结构差距

●机制差距

2、制定6B人才解决方案

●Buy 招聘

●Borrow，不求为我所有，但求为我所用

●Build 发展与提拔

●Bound 跨部门流动

●Bind 保留，哪些人是必须挽留的的

●Bounce 退出并激活

三、结构化招聘

1、招聘流程结构化

●确定岗位标准和用人标准

●制作面试要点，培训面试人员

●简历筛选，专业测试

●业务面试及逻辑行为面试

●综合面试及评估

●招聘决策

2、简历筛选结构化

●目标导向职位

●简洁并重点突出

●逻辑严谨

●内容真实

●适度修饰

3、面试试题结构化

●面试的六个要素

●专业技能

●专业知识

●综合能力

●个性特征

●求职动机

●价值观

●否决项列表

4、招聘队伍结构

●建立招聘人员评分机制

●根据面试意见评分

●根据所招聘员工入职后的表现评分

●面试队伍新老结合（6+4）

●传统优秀面试官占比60%，新面试官占比40%

●对新面试官制定临时导师1+1

5、面试内容结构化

●**专业测试工具“识其真”

●**集体面试“去其备”

●竞争的环境会让面试人“显露真实面貌”

●**”STAR”面试法 “去其伪”

●**综合面试 “查其漏”

6、面试技巧结构化

●引入式问题：渐入佳境

●行为式问题：观其言行

●应变式问题：暗藏玄机

●动机式问题：意欲何为

●情景式问题：身临其境

●压迫式问题：穷追猛打

7、薪酬谈判结构化“压、拉、隐、放”四步走

●“压”出谈薪空间

●“拉”长企业优势

●“隐”去薪酬计算细节

●“放”慢薪酬谈判节奏

四、帮助新人度过适应期

1、 快速建立信任

2、 削平“失落”效应

3、 再次重构前景，让员工看到希望

4、 帮助员工重构业务打法，快速提升自己能力

五、管理研讨

1、我们公司在招聘方面存在哪些痛点，根源是什么？

2、如何建立并优化公司的招聘制度，实现“选对人”，“用好人”，“留住人”？

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