岗位胜任力培训内容

随着当今各行业转型升级及知识型员工的激增，很多企业很难为知识型员工或者具有创新及创造性质的岗位描述具体的工作职责，当企业想要按照传统的职位分析确定这些人的职位说明书，并通过职位评价确定他们的薪酬水平时，发现这些对企业而言最重要的人员酬水平 反而不如一些传统职位。

此时，管理学者提出了能力的概念，认为要基于能力去建立企业的人力资源管理体系，而不再是基于职位。因岗位分工的不同，职位仍将在企业中存在并将长期存在，“基于职位＋能力的复合式人力资源管理模式”要求我们既要关注职位，建立岗位体系及职业发展通道，同时也需要关注能力，关注能力的人力资源管理体系，**要求建立胜任力模型，实现动态灵活的人岗匹配机制，从而实现人力资源的盘活和能力最大限度的激发。

●理解胜任力的概念和重要性

●掌握胜任力体系的建设和应用的方法与工具。

●区别任职资格与能力建设的关键点

1、胜任力素质模型与应用延伸（任职资格）

2、胜任力素质模型与员工职位标准化建设

3、胜任力素质内涵、构建模型与职位标杆

4、胜任力素质+关键行为提炼方法

5、BEI胜任力素质+关键行为事件访谈工具

6、胜任力素质的模型建构

7、胜任力素质与任职资格定义、分级与描述

8、胜任力素质模型的应用A：员工招聘决策+培训管理

9、胜任力素质模型的应用B：任职资格与员工发展管理

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1、选定建模对象—职位。根据行业、企业的特点和需要，选定需构建胜任力模型的目标职位（岗位），有针对性地构建胜任力模型。

2、选择绩优人员。选择每类岗位绩效考核结果优秀的人员作为胜任力模型建模的重点研究对象，通过识别绩优人员所具备的知识、技能、职业素养，构建胜任力模型。

3、收集、整理数据信息。收集、整理数据信息是构建胜任素质模型的核心工作。一般通过行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、标杆借鉴、资料研读等方式来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行归类和整理。这一步非常关键，充分的信息收集与整理直接决定能否有效提炼出胜任力特质。

4、提炼并定义岗位胜任力。根据归纳整理的目标岗位数据资料，对实际工作中员工的关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，提炼并定义目标岗位的胜任力，需注意对核心胜任力和通用胜任力的提炼和定义。核心胜任力的数量不宜过多，应不超过10个，过多则容易丧失普遍适用性。

5、确立胜任力模型。结合企业发展战略、经营环境及目标岗位在企业中的地位，将初步构建的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，构建并不断完善胜任素质模型。

6、胜任力模型验证。胜任力模型的构建实际上是一个持续性的工作。实践是检验真理的**标准，企业通过实际应用胜任力模型，不断发现问题，不断修正胜任力模型，才能让胜任力模型不断臻于完善。

诺达**创办于2006年，总部设立在深圳，是一家专注于为企业提供人力资源培训方案定制的服务商。目前业务范围已遍布全国各个省市，成员主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、广州等地。经过16年的发展与沉淀，现已拥有丰富的师资资源并从中整合一批精英讲师，涵盖管理技能、职业素养、人力资源、生产管理、销售管理、市场营销、战略管理、客户服务、财务管理、采购物流、项目管理及国学智慧12个领域的品牌课程，帮助企业学员学有所成，学有所用，为企业发展提供源动力。