胜任力模型构建内训

古罗马帝国的军官为了说明什么样的战士才是“一名好的罗马战士”，构建了胜任力剖面图，这是最早的胜任力模型雏形。1911年科学管理之父泰勒建议分析界定工人的胜任特征是哪些因素构成的，从而通过系统的培训和活动去提高工人的胜任力，进而提升绩效。1973年，对美国政府如何选拔外交官进行了二十年研究的美国心理学家麦克·利兰教授首次提出了胜任力的概念，该理论从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高组织实际业绩为目标，是一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法和操作流程。可以说，胜任力模型理论开创了企业人才管理的新纪元。

本课程从企业战略的角度，阐述了胜任力模型在人才管理中的核心作用，以及胜任力模型的应用及发展。课程将传统理论剖析与当今优秀企业的管理实践相结合，能帮助学员正确掌握胜任力模型的构建方法与应用技巧，促进升企业人才管理水平与组织绩效的提升，打造企业核心竞争力。

经过本课程两天的学习让学员掌握胜任力模型设计的基本原则和和流程。学会如何编写胜任力词条的技术。了解胜任力模型构建的战略分析法与行为事件访谈法（BEI技术）。学会应用各种技术组合进行胜任力模型构建。学习胜任力测评的各种基本方法和手段。了解如何综合运用各种测评技术进行胜任力测评。了解评价中心的构建流程与方法。

导论：企业基业常青之树

一、企业竞争的三个层次

二、企业生存基本逻辑

三、HR：传统与现代招聘

第一讲：人力资源人才需求概述

一、企业对人才的一般需求

二、为什么甄选合适的员工如此重要?

三、什么是招聘与甄选?

四、甄选基准与岗位标杆快速实现

案例互动：非诚勿扰——你参与过吗?

第二讲：创标—职责分清，以达共赢

一、人力资源部门职能定位

1.传统职责

2.新经济下人力资源部门的职责

3.业务部门职责对比分析

4.岗位标杆从何来

二、岗位标杆建立方法

1.岗位职责的划分管控法

2.要素建模法

3.深层次竞争对标

4.岗位评价要素

5.案例分析：某集团企业对标中的标杆评价

三、胜任力模型

1.什么是胜任特征?

2.胜任特征标志——冰山模型解析

3.什么是胜任特征模型?

四、基于胜任特征的HR管理

五、研究岗位胜任特征的意义和作用

第三讲：建模-员工招聘甄选素质模型

一、员工素质标准体系的构建

1、员工素质模型的基本原理

2、员工素质的类型

3、员工素质量化的主要形式

4、素质评价标准体系沟通

5、素质辞典与测评技术

二、胜任特征模型的构建

1.测试题

2.如何选择人才测评的工具？

3.素质模型管理

4.胜任特征模型的构建流程：建设模型、验证模型、模型再造、培训验证、评估分析

5.案例：A企业职业经理人选拔性素质模型

第四讲：对标-基于胜任力模型招聘应用技巧

一、甄选模型分析，

二、基于胜任力的四类方法应用

1.心理投射技术及其应用

2.行为访谈技术及其应用

3.传统文化中的情境测验

4.沙盘模拟在实战中应用

第五讲：基于胜任力评估中的十大误区克服方法

一、像我

二、从众心理

三、晕轮效应

四、首因效应

五、近因效应

六、盲点

七、相比错误

八、使用不相关的信息

九、忽视相关信息

十、忽视动机匹配度

第六讲 基于胜任力的求职材料选择要点

一、职业技能比职业经历重要

二、职涯履历比工作年份重要

三、表达方式比表达内容重要

四、基于胜任力的P—J—O理论

五、动机匹配理论

六、人岗匹配原则

七、团队角色与人才配置

八、企业的人才的留与流

九、示例：优秀公司的胜任能力模型

第七讲 基于胜任能力的结构化面试技能

一、结构化面试在人才测评中的角色

二、什么是结构化行为面试？

三、结构化行为面试的流程

四、如何根据胜任能力模型开发结构化面试问题？

五、BEI面试方法简介

六、基于胜任能力的面试结果评估与录用决策方法

七、人才测评和选拔的方法

八、建立高效的人才选拔机制

第八讲 基于胜任力模型的人才选拔流程

一、确定选拔指标

二、选择高效度、高效率的测评方法

三、设计选拔方案

四、开发选拔题目

五、实施选拔过程

六、胜任力测评数据分析

第九讲、基于胜任力模型的选拔题目设计

一、基于胜任力的面试题目设计

二、基于胜任力的情境模拟题目设计

三、三、基于胜任力模型的选拔方案设计

四、各种测评方法的效度与效率比较

五、什么是胜任力开发

1.传统培训开发的弊端

2.基于胜任力开发的优势

3.胜任力开发特点与类型

4.胜任力开发的价值模型

5.知名企业胜任力开发的案例分享

六、基于胜任力模型的员工素质开发要素与流程

1.开发性胜任力模型

2.基于胜任力模型的开发工具

3.基于胜任力模型的培训需求诊断

4.基于胜任力模型的课程设计

5.胜任力评估数据分析与反馈

6.胜任力改善计划与实施

7.胜任力开发效果评估

第十讲、胜任力模型标准化文件设计

一、胜任力模型分析

二、提取素质剖面

三、关键事件收集与加工

四、基于素质剖面的培训案例

五、基于胜任力模型的标准化课程设计

六、基于胜任力模型的个性化课程设计

七、课程结构设计

八、编写胜任力课程手册

第十一讲、基于胜任力模型的培训需求诊断

一、基于行为的诊断工具

二、诊断流程推进

三、个体与群体诊断数据分析方法

四、个体与群体胜任力改善计划

1.基于行为的个体素质缺陷反馈

2.员工胜任度提升计划的内容

3.如何编制员工胜任力改善计划

4.如何监控员工胜任力改善过程

5.个体胜任力改善效果评估

更多课程详情请点击咨询专属客服

1.按经典理论建模。按经典理论建模是根据胜任力模型的经典理论而构建的胜任力模型。按照经典理论，胜任力（个性特征而不是能力）具体包括知识、技能、自我概念（态度、价值观、自我形象等）、人格特质（性格特征）、动机（内驱力）等。

2.简化模型。有的企业对经典的胜任力模型进行简化或概括，将上述个性特征划分为知识、能力/技能、职业素养（自我概念、人格特质、动机）。这种简化模型，其实只是简化了模型的框架，其实质内容依然很丰富。

3.根据适用范围建模。通常，企业根据实践需要，会按照适用范围，将能力素质划分为核心胜任力、通用胜任力和专业胜任力。从本质上讲，核心胜任力也属于通用胜任力的范畴。

诺达**创办于2006年，总部设立在深圳，是一家专注于为企业提供人力资源培训方案定制的服务商。目前业务范围已遍布全国各个省市，成员主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、广州等地。经过16年的发展与沉淀，现已拥有丰富的师资资源并从中整合一批精英讲师，涵盖管理技能、职业素养、人力资源、生产管理、销售管理、市场营销、战略管理、客户服务、财务管理、采购物流、项目管理及国学智慧12个领域的品牌课程，帮助企业学员学有所成，学有所用，为企业发展提供源动力。