武汉胜任力模型构建培训

“物竞天择适者生存”。残酷的竞争其实就是组织之间人才的竞争，对人才管理得好，则组织便兴旺发达，而人才管理没做好，则可能就此陷入地狱深渊。要对人才管理得好，前提是全面提升人才的素质，而要提升人才素质，就要掌握必要的工具区别哪些是人才，哪些是庸才。由不同维度的标尺组合而形成人才的胜任力模型，就是区别人才和庸才的强有力工具。

本课程提供了一个系统的思路，帮助学员从组织核心能力建设为基础，结合公司具体实践，设计胜任力模型，并将胜任力模型和人才发展有机地统一起来。本课程让学员掌握胜任力建模技术，学习胜任力评价技术常用工具与方法。掌握胜任力模型在人才决策与人才发展各领域中的应用，同时拓展个人胜任力，实现自我提升。

一、什么是胜任力模型？

1、对某一岗位的任职者来说，要取得卓越的业绩，需具备什么条件？

2、光有知识和技能，够吗？——冰山模型

3、胜任力模型不仅包括能力要求，更包括素质要求

二、为什么要开发胜任力模型？

1、防止错误提拔——为什么有的管理者只会埋头干活，不会带团队？

2、建设人才梯队，培养储备干部和业务骨干

3、加快能力复制——通过胜任力模型把能力体系标准化

4、促进员工成长——通过胜任力测评发现员工的短板

三、能力模型开发

1、梳理岗位职责

2、根据岗位职责确定知识和技能要项——以行政文秘为例

3、岗位分级

4、对不同岗级，确定知识和技能所应达到的等级

5、案例：华为五级双通道任职资格体系

四、素质模型开发

1、人格特质—— 一个优秀的管理者应具有怎样的人格特质？

2、价值观——为什么售后服务人员必须要有奉献精神？

3、自我认知——为什么不能自我反省的人，业绩都不会太好？

4、内驱力——哪些岗位需要更强的内驱力？

5、案例：华为的胜任力素质词典

五、如何开发？

1、谁来开发？——人力资源部与职能部门的分工

2、怎么开发？——对标、访谈、归纳、演绎

3、胜任力模型的简化——以某电力企业的上岗证为例

六、胜任力测评

1、知识要项的测评

2、技能要项的测评

3、素质要项的测评

4、行为与经验的测评

5、测评中的注意事项

七、正确处理能力和业绩的关系

1、胜任力管理不能“只顾能力，不顾业绩”

2、能力应该反应在业绩上，业绩达标是胜任力的前提

3、胜任力测评时，能用业绩证明的尽量用业绩说话

八、胜任力模型的配套

1、胜任力模型与晋升通道——如何通过分级管理来激励能力强的业务员？

2、胜任力模型与人才储备——秘书一辈子就只能干秘书吗？

3、胜任力模型与岗位流动——为什么要轮岗？

4、胜任力模型与培训——以华为的客户工程部为例

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1.按经典理论建模。按经典理论建模是根据胜任力模型的经典理论而构建的胜任力模型。按照经典理论，胜任力（个性特征而不是能力）具体包括知识、技能、自我概念（态度、价值观、自我形象等）、人格特质（性格特征）、动机（内驱力）等。

2.简化模型。有的企业对经典的胜任力模型进行简化或概括，将上述个性特征划分为知识、能力/技能、职业素养（自我概念、人格特质、动机）。这种简化模型，其实只是简化了模型的框架，其实质内容依然很丰富。

3.根据适用范围建模。通常，企业根据实践需要，会按照适用范围，将能力素质划分为核心胜任力、通用胜任力和专业胜任力。从本质上讲，核心胜任力也属于通用胜任力的范畴。

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