薪酬体系搭建内训

薪酬作为最重要的激励手段一直得到了企业和员工高度重视，但是也由于其高度的敏感性让人力资源工作者从“薪酬”发展到“心愁”，如果操作不当的话，还有可能成为“新仇”。企业无法让每个员工对薪酬感到满意的，这是必然，但至少要在企业里形成一套经得起推敲的薪酬体系，这是人力资源工作者的工作职责。通过本课程的学习，可以让学员能够根据企业的实际情况建立这样一套体系，完成自己的工作职责。

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1.了解薪酬体系的价值

2.了解薪酬杠杆的作用

3.熟悉薪酬理念

4.明确薪酬操作步骤

5.掌握薪酬操作关键环节

一、人力资源管理总览

1.战略与人力资源

2.业务与人力资源

3.人力资源管理体系

二、薪酬问题

1.员工视角

2.老板视角

三、薪酬问题的原因

1.定薪依据

2.调薪机制

3.薪酬与利润

4.岗位、薪酬与人的关系

四、薪酬体系建设

1.观全局

2.明策略

3.精设计

五、薪酬设计

1.现状分析

2.薪酬理念

3.优化职位体系

4.职位价值评估

5.薪酬结构

6.工资设计

7.奖金设计

8.薪酬制度

9.薪酬改革实施

六、绩效问题

1.绩效的问题

2.关于绩效的争论

3.绩效问题的典型企业案例

七、绩效理念

1.绩效本质

2.绩效原因

3.绩效管理目标

八、绩效管理体系建设

1.绩效管理全貌

2.绩效计划

3.绩效辅导

4.绩效考核

5.绩效应用

九、绩效管理策略

1.初创期绩效管理策略

2.成长期绩效管理策略

3.成熟期绩效管理策略

4.转型期绩效管理策略

十、绩效管理关键

1.绩效管理切入时机

2.公司战略梳理

3.管理者绩效辅导能力

4.经营数据测算

十一、敏捷绩效管理

1.敏捷绩效的适用对象

2.敏捷绩效的具体方法

十二、薪酬绩效联动

1.薪酬作用与绩效作用

2.薪酬绩效连接点

3.薪酬绩效连接工具

4.薪酬绩效连接的制度保障

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战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。

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