深圳人力资源HRBP内训课程
来源：教育联展网 编辑：佚名 发布时间：2021-07-16
HR-HRBP角色转型与能力突破培训核心法则讲解、案例分析、自我剖析、角色扮演，启发式、互动式教学马上咨询今天，保持企业持续竞争力是所有企业和组织的共同追求。面对激烈的竞争环境，如何提升组织的竞争力和
今天，保持企业持续竞争力是所有企业和组织的共同追求。面对激烈的竞争环境，如何提升组织的竞争力和生存能力是共同的挑战。“人力资源业务伙伴如何才能创造高层期望的价值并有效服务于业务运营？
人力资源业务伙伴（HRBP）的有关模型、职位、绩效还是其人物关系扮演的角色，一直都面临着诸多问题、争论和挑战。面临着“HRBP角色模糊、意识扭曲、绩效低下、能力不足而导致的业务部门和人力资源的不满，人力资源业务伙伴是专才、通才还是服务的提供者而已？人力资源业务伙伴如何才能从其目标、能力与成果的创新性思维中受益？人力资源业务伙伴应当注重战略层面还是执行层面？如何界定其价值？因此，经过对人力资源业务伙伴的自我修炼与体系构建，在新常态下成为人力资源所面临的一项重大挑战与变革。
课程要素
HRBP能力突破培训目标
1、掌握组织变革的四个阶段
2、掌握人才开发的三个步骤
3、掌握消除业务对HR的五大误解
4、掌握HR推动业务变革的七大能力
HR-HRBP转型突破培训课程大纲
第 一讲：HRBP源起与角色认知
一、HRBP的出处与来源
1.Dave Ulrich的HRBP框架
2.企业HRBP的几种来源
二、HRBP的适用环境
1.行业特征（高成长、高产出、高素质）
2.HRBP在大型企业的应用案例
3.HRBP在中小企业的应用场景
三、从HR六大模块到三支柱模型
1.人力资源发展分析（人力资本价值链分析/管理成熟度分析）
2.HRBP在三支柱模型中的角色定位
3.三支柱与3D模型
四、HRBP的发展规划
1.HRBP的自我修炼之路
2.HRBP的三个发展阶梯
3.HRBP的三条职业通道
4.HRBP的能力构成
第二讲：HRBP之互联网思维技能训练
一、互联网思维的换系统与打补丁思维
1.传统HR六大平衡与六定原理分析
2.大公司和小公司的组织变革博弈？
二、新常态下效能和效价理念的理解
1.新常态下的新经济关注的缘起
2.新常态的互联网管理思维
1.员工的“四化”发展趋势
2.如何让员工感觉幸福
第三讲：HRBP之提升效能措施
一、价值创造无边界，员工与顾客共创价值
二、大数据人力资源决策与效能计量管理
三、去中心化与员工自主经营与管理
四、情感链接、互动沟通，提升人才价值体验
1.组织的三个发力点
2.营造环境，优化组织性能
3.善用流程，规范组织运行
4.正视矛盾，解决组织冲突
5.解决冲突的六项策略
6.情感融通，融洽人际关系
7.文化快乐，学会讲故事传递快乐
五、选对人才：精准选人、构建人才全面发展系统，打造人才供应链
1.基于岗位人才体系构建思维
2.基于战略人才继任者计划
3.基于人性的互联网增值供应链
六、梦想建立：从周期激励变为全面认可激励
1.用工作去激励员工
2.人类需求发展三重境界分析
3.激发员工内在的价值创造潜能，全面提升人力资源价值创造增值
七、创业机制：人才企业所有制vs价值创造圈所有制
1.从企业忠诚变职业价值忠诚
2.以人才为本变转为以核心竞争力为本
八、共赢思维：人力资本与货币资本共治、共享、共赢
1.效是检验推行效果的根本标准
2.基于客户价值量化人力资源价值创造
3.动态式计划，确保达成目标
4.复盘式总结，推动持续改善
5.共赢：承诺到位，执行变成自行
6.竞赛管理，让团队进入“巅峰状态”
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为什么需要HRBP？
建立HRBP的初心归纳起来无非是两点：一是规模，二是效率。具体说来，随着企业规模的扩大，在公司内部按照产品线或行业特点建立了众多的事业部或业务集团，这些事业部或业务集团各自相对独立，形成相对封闭的“诸侯王国”。
集团总部的战略、价值观和方针政策传递到各事业部或业务集团很容易信息失真，执行中层层折扣，效果无法保证。与此同时，随着企业规模的扩大和组织层级的增加，集团人力资源部门很容易产生官僚主义倾向，感受不到市场竞争压力。服务意识淡化，无法对业务部门的需求产生快速反应;同时由于远离业务，无法为各业务集团提供切合实际的、接地气的、能够产生实效的人力资源解决方案。
而传统意义上的“集团管控”在僵化地传递了集团政策的同时又不可避免的束缚了业务群的积极性和工作效率。因此，组织发展迫切需要一种既能有效传递和执行集团战略和价值观，又能帮助各业务集群建立战略竞争优势的“快速反应部队”。HRBP这一职业角色群体便应运而生了。
机构介绍
Institutions to introduce
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