东莞面试官培训费用

企业竞争日益激烈，企业的竞争的核心就是人才的竞争。很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势，没有经过系统训练的面试官为企业引进了大量不合格人员，因此业绩下滑，人员能力不足而且短时间又难以提升，造成企业直接的经济损失。现实工作中我们也经常发些，有些面试官面试的人选入职后业绩好，离职率低，人好用；有些面试官面试的人选入职后甚至连日常工作都做不好，部门矛盾不断，离职率居高不下，其实识人是有技巧的。如何提升招聘质量，如何科学的评价人才的能力和素质，成为每个企业必须解决的问题，只有提升管理者人才面试与甄选的能力，让管理者对招聘有全流程的认识和理解，并且熟练掌握人才面试与甄选方法，才能为企业找到合适、匹配的人才，为企业的快速发展提供人才支持。

1.阐明企业选人三大黄金法则和面试正确的六大理念

2.运用“钻石模型”，编写岗位胜任力核心要素

3.运用“专业人才俱乐部”、候选人推荐、越级推荐等20种方法，拓宽招聘渠道

4.设计面试评估表、分析面试相关数据等，编写面试流程

5.运用“漏斗式”、“穷尽式”等多种提问方式去伪存真

6.依据面试问题设计七种题型，运用行为面试等方法进行深度面试

7.设计“声东击西”、“步步为营”等隐蔽性问题，挖掘冰山模型下面的真相

8.现场出题情景演示各种面试技巧，老师现场指导，掌握面核心技巧。

第一单元：角色胜任篇——面试官的角色定位与胜任要求

1. 面试官四大职业素养

2. 优秀面试官的职业态度

3. 面试官六大角色定位

4．面试官岗位胜任能力

（1）熟悉公司企业文化及创业过程；

（2）良好的抗压能力和职业化素养；

（3）基准判断行业趋势及内外业务；

（4）掌握人才甄选评价的测评工具；

（5）优秀而准确的判断和分析能力；

5. 小组研讨：面试官胜任力SWOT分析表

第二单元：方案设计篇——高效简捷的人才测评方案设计

1. 为什么要做人才测评？

2. 如何确定人才评估的标准？

3. 测评方法的特点及其选择

4. 评价矩阵的设计

5. 测评工具的开发或选择

6. 经常用的测评工具（测试工具包）

7. 设计测评方案的核心关注点是什么？

8. 案例评价：经典而有效的测评方案

第三单元：技术技巧篇——从“心”到“行”的高效面试技术

1．心理测评技术——自知能力+自知能力

2. 面试的作用与目标量化设定

3. 传统面试与创新面试的对比评价

4．行为面试的优势及核心原理

5.  技术层面的解决之道——BEI技术与STAR技术

6. 真假行为事例甄别

7. 符合STAR提问要求的问题识别练习

8．面试流程及各阶段的操作要点

9. 专项练习：建立良好面谈氛围

10.面试问题设计的技巧及样例

11.面试中的记录技巧

12.评价过程中的常见误差及控制方法

13.常见面试指标的内涵及评分标准解读

14.实践提升：面试整体流程模拟练习

15.现场模拟：按照STAR要求进行面试提问实践

16.无领导小组讨论的实施步骤及操作要点

17.常见误差及其控制方法

18.专项练习:现场模拟演练

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结构化面试法是根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。结构化面试是在工作分析的基础上精心设计与工作有关的问题和各种可能的答案，并根据被试者回答的速度和内容对其作出等级评价的面试。一种比较规范的面试形式。有效性和可靠性较高，但不能进行设定问题外的提问，局限了面试的深度，而且问题均为事先安排好的，整个过程显得不自然，且提问可能显得唐突。

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