苏州招聘面试培训

企业的发展如同生命体的生长发育，而人才的选用与留就像维持企业生命的新陈代谢，在这个过程中，对人才的评估贯穿始终，特别是一些除了工作技能以外的指标，往往很难快速的正确的评估，这也是企业人才管理的蕞大痛点。本课程将着重讲解如何分析和评估这些“难以评估”的需求及要点。

在工作中我们会遇到很多员工虽然能力和技能达标，但因自身性格或经历产生的个性化问题，很难与团队很好的融入，带来不必要的内耗和其他困扰。

本课程将从招聘场景入手，教会学员如何快速而精准的新人在工作中的“表现”从而减少“称职但不合适“的员工为团队带来的麻烦，大大提升面试有效性。

1、站在企业战略高度，理解战略招聘的特点以及对企业发展的重要意义，学会人力资源获取的战略性思考方法；

2、深刻理解战略招聘的理论基础，掌握企业战略分析、人力资源规划、工作分析在战略招聘中的作用及其应用；

3、了解战略招聘管理流程，掌握战略招聘的策略与方法，从根本上解决战略人力资源的获取问题；

4、了解标杆企业战略招聘体系的构建及应用，掌握招聘风险控制的策略与方法。

一、如何核定招聘人数？

1、确定各岗位的人员编制——当经营规模翻倍时，销售员需要翻倍吗？

2、关键岗位的编制要留有冗余—— 一个萝卜一个坑，对吗？

3、从岗位编制到人员缺口的核算

4、人员缺口的弥补计划——必须经过招聘来弥补吗？

二、科学地制定招聘条件

1、光有知识和能力，够吗？——冰山模型

2、冰山下的条件强调价值认同——从四个维度编制胜任力素质词典

3、冰山上的条件强调合适就好——从岗位职责推导知识和技能要求

4、案例：华为对行政文秘的招聘条件

三、招聘策略

1、招聘的本质就是营销

2、锁定目标人才群——白纸VS熟才？

3、分析目标人才群的工作诉求——以某路桥企业为例

4、根据工作诉求，设计招聘策略——以竞争性薪酬策略为例

5、案例：华为的招聘效率为什么那么高？

四、面试设计

1、围绕岗位职责和任职条件，分步设计面试环节

2、如何提高面试的信度？——以STAR面试法为例

3、阅人术创新——弗洛伊德口误

4、案例：华为的群面

五、面试官培训

1、合格的面试官要提前做哪些准备？

2、面试不宜瞎问——常见的五个误区

3、面试过程与时间分配

4、面试应以开放型问题为主——如何“引蛇出洞”？

5、面试要因人施策

六、招聘创新

1、招聘渠道的创新——非要去招聘会吗？

2、出其不意的面试场所——电梯里也能识人

3、突破常规的目标人才

4、招聘前置——华为是如何提前锁定优秀学生的？

5、如何做好背调？—— 一次惨痛的教训

七、把新员工培训做成第二次招聘

1、再科学的招聘也会看错人

2、新员工培训不仅仅是培训，还能二次识人

3、如何经过新员工培训来校正招聘错误？

4、案例：华为新员工培训中暗藏的“杀机”

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经过两天紧张的学习，我获取了新的业务知识，让我更进一步认识到了人力资源管理的重要性，也认识到了自己在工作中的差距和不足。更重要的是，所学内容都具有关联性，不能单独采用某一个法律法规去判断、处理，培训学习后自己还需要将新接受的知识继续消化、理解，蕞终达到学以致用，切实提高自己在实际工作中的业务能力和处理问题的水平。

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