中山外企招聘面试培训课程

曾经几何时，中国很多企业管理层普遍认为“街上的四条腿的青蛙没有，但两条腿的人大把”，但在短短十几年时间里，随着经济的迅速发展，从招聘的面试官到企业管理高层，都发现应聘的人越来越少，能找到合适的人更是越来越难，经过长时间的观望和等待，众多企业都行动起来，加大来对招聘的投入，但还是遭遇了越来越多的困境：

人才储备工作总是跟不上企业战略需要，似乎永远都有人才缺口，企业蕞高层一提到人才就想火冒三丈地骂人。

从招聘到部门面试官，都参加招聘面试的培训，但不知什么，效果差强人意，学会的一些技巧方法在招聘面试活动中实施起来困难重重。

在招聘面试活动中表现蕞好的“面霸”，连续几关面试都博得了面试官的强烈好感，但一到了实际工作难以胜任工作。

有些人才一直找不到，但猎头推荐过来后才发现，原来企业的招聘人员在筛选简历时就几乎对这些人才触手可及了。

现在人才测评很“火”，但哪些岗位才需要做测评？人才测评的结果可靠性到底有多少？

……

其实这些问题的根本在于对招聘的战略体系统整体管理不得力所导致，缺乏对招聘要素的系统分析与整合，缺乏对企业招聘软实力的建设。招聘作为企业人力资源管理体系中重要的一个子系统，必须考虑企业战略对招聘的影响，考虑招聘方法技术对企业环境与资源配置的要求。

1、掌握精准面试识人的基本原理与策略，掌握招聘渠道拓展、简历筛选与远程面试的技能；

2、掌握基于胜任力素质的结构化面试技术，掌握精准面试问题设计及提问的技巧，快速识别人才素质真相；

3、掌握行为访谈面试与情景模拟面试的方法、技巧，掌握STAR、AWOR追问技巧，能够综合发掘的结果、行为和观点正确预测人才的未来；

4、掌握非常规面试的方法，掌握面试观察、倾听、记录以及过程控制的方法，提升综合选人识人的能力，并能结合面试过程、背景调查等环节控制面试风险。

5、了解优秀企业面试的的实践，拓宽面试官思路，打造企业招聘竞争优势。

第 一讲：企业关键人才的价值

1、中国经济发展阶段与人才策略

2、企业盈利能力向质量倾斜

3、人力资源与经营战略的关系

4、“经营客户”与“经营人才”并举

5、关于人才的两个“悖论”

6、企业人才的主体

7、关键人才的价值--幂率分布

8、关键人才两个条件

第二讲：企业关键人才的内部选拔

一、如何做人才盘点（选苗子）

1、确定各岗位的胜任力模型

2、建立人才发展档案

3、业绩、潜力、敬业度多维度盘点

4、绘制人才地图

5、识别高潜力人才

6、梳理关键岗位清单

7、建立继任计划

8、高潜力人才发展

9、结果跟进动态管理

二、某企业内部关键人才选拔实施案例

1、算清“人才账”

2、理清需高度关注“关键环节上的佼佼者”

3、高潜质人才的识别与选拔

4、战略性高潜质人才赋能与培育体系

5、从胜任度和能力/潜力两个角度进行定位

6、现岗胜任度和能力判断具体标准说明

7、十六种红绿灯组合说明

8、公司关键人才胜任情况

9、公司关键人才定位

10、关键人才的任用与管理建

第三讲：企业关键人才的外部招聘

一、简历筛选

1、分析简历结构

2、重点看客观内容

3、审查简历的逻辑性

4、对简历的整体印象

5、HR关注硬性指标

6、用人部门发掘弹性指标

7、先看岗位做什么

8、再看岗位需求什么

9、常见疑点汇总

二、结构化提问

1、面试的核心流程

2、结构化面试基于行为表现的STAR技术

3、结构化面试STAR技术的关键鉴别

4、结构化面试的深度追问

5、无领导小组面试

三、人才测评

1、关于自己--橱窗分析法

2、人才测评优势发现

3、优势识别的34个主题

4、岗位发展通道吻合度

5、霍兰德的职业选择测评

四、直觉验证

1、人才录用决策直觉验证十问

2、功名看器宇

3、事业看精神

4、条例看语言

5、人才测评和直觉验证的中西医结合

五、背景调查

1、背景调查的分类

2、背景调查的内容

3、背景调查的方式和方法

4、背景调查的基本流程

5、如何让背景调查的结果更有效

6、应该特别注意的几个问题

六、试用考察

1、试用期员工考察什么

2、试用期员工怎么考察

3、新员工的四周期感受

4、试用期员工去留决策经典二问

5、“空降兵”的管理与存活技巧

第四讲：关键人才的培养

一、人才培养方程式介绍

1、关于人才的两个悖论

2、用错人的损失分析模型

3、人才成长前提的两个方程式之一

4、人才成长前提的两个方程式之二

5、精益人才培养模型

6、技能--从适用、会用到应用

7、人才管理的三大核心技术

二、人才加速成长铁则

1、如何育人更快--培训和成果转化

2、员工能力发展与职位/角色发展之间的匹配关系

3、I型人才、T型人才π型人才模型图

4、什么是学习地图

5、人才加速培养的四大方法

6、人才加速成长铁则（被培养方）

7、横向扩张：快速复制领军人才的三大步骤

8、经验萃取实施三个关键

9、纵向全真教：人才培养加速器计划

10、新员工任务分解培训法

三、利用PDCA让人才成长“自动化”

1、Plan---控制委派的工作难度

2、Do---留出能承受失败的余地

3、Check---控制反馈的时机节点

4、Action---观察行动给予建议

5、效率的提高是衡量人才成长的**标准

6、人才培养主推绩效提升

7、1小时撬动167小时

8、控制反馈的时间节点

第五讲：关键人才的激励

一、薪酬激励

1、薪酬制度的内容构成

2、奖金如何分配

3、薪酬如何调整

4、薪酬制度的发布

二、发展激励

1、不同发展阶段的人才管理

2、人才战略管理策略与参考因素

3、优秀企业稳健的人才供应链

4、建立干部的后备梯队

5、单纯看绩效人才晋升的缺陷与不足

6、适当运用人才退出机制

7、人才梯队建设“天龙八步

8、项目经理职业发展路径图

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经过一整天的培训，让我感受颇深，让我对人力资源管理有了新的认知，充分认识到人才的重要性及部门领导在人力资源管理中的关键性作用。因为老师的专业实战，让我们能够快速的将所学知识快速的运用到工作当中去。

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