上海培训需求诊断分析课程

如何高效且有效的开展培训需求调研？如何确保调研数据的真实性和有效性？

如何分析诊断培训需求？需要从哪些维度、角度分析培训需求调研数据？

如何撰写培训需求分析报告？提高培训计划的必要性和逻辑性。

不少企业有制定年度、季度、月度培训计划，但缺乏系统性和可操作性，培训计划达成率不高、培训效果不理想。  

上篇：如何诊断培训需求

课程导入 ：某企业的培训需求案例+年度培训计划案例

一、为什么要做培训需求调研？

1、培训需求的分类

年度培训需求

项目的培训需求

课程的培训需求

2、培训需求分析的作用和价值

从培训体系的视角看培训需求分析

从人才培养的角度看培训需求分析

培训的有效性

培训的针对性

培训的迫切性

3、培训需求是如何产生的？

期望水平

现状水平

绩效差距

4、培训需求产生的四大来源

组织方面

岗位方面

个人方面

环境变化

5、研讨：培训需求以谁的为准：学员、学员领导、人资部门？

二、培训需求分析的流程

1、定对象

全体or局部

谁先谁后？

谁主要谁次要

2、定分工

需要哪些人员？

如何分工协调？

3、定方法

研讨：调研培训需求有哪些方法？

4、做工具

常见的5种工具

5、做汇总

用什么工具汇总更高效？

汇总后的分析要点有哪些？

6、写报告

报告的逻辑思路

报告的形式

案例：培训需求分析汇总报告

三、调研培训需求的九种方法

1、问卷调查法

问卷设计的6个要点

问卷调查的3个不足

案例：调查问卷案例分享

工具：第三方问卷调查与自动统计

练习：设计一份调查问卷

2、抽样访谈法

面对面访谈的6个要点

电话访谈的3个要点

工具：访谈提纲表

练习：设计访谈问题清单

角色扮演：访谈练习

3、测试法

测试法是适用前提

测试试题的设计要点

案例：测试试题案例

4、对标法

标杆的4种类型

内部标杆的要求

外部标杆的要求

对标法的常见问题及处理措施

案例：对标案例

练习：将培训需求进行对标

5、绩效分析法

绩效分析的适用前提条件

明确岗位关键工作指标

分析员工存在的短板

案例：绩效案例

6、研讨法

研讨人的4种构成

研讨的流程和要点

研讨法的常见问题及处理建议

案例：研讨案例

7、员工行为观察法

个体行为与普遍行为

偶然行为与常态行为

员工行为观察法的3种表现形式

员工行为观察法存在的3个不足

案例：某商场巡检案例

8、关键事件法

关键时间的定义

如何提炼关键事件后的需求？

案例：某房企风险预警及媒体公关案例

9、岗位胜任力分析法

岗位胜任力与岗位说明书、岗位任职资格的区别和联系

岗位胜任力分析法的适用前提

练习：通过岗位胜任力分析岗位培训需求

10、方法总结

9种方法的优缺点对比

综合运用的建议

四、如何撰写培训需求报告

1、培训需求内容分析

态度类分析

知识类分析

技能类分析

组织因素分析

统计量化分析

2、培训需求评估分析

迫切性评估

普遍性评估

价值性评估

培训边界评估

可行性评估

3、如何撰写培训需求报告

培训需求分析报告**遗漏的内容

培训需求分析报告的修改和完善

工具：培训需求分析报告模板

案例：某课程培训需求分析报告案例

练习：撰写培训需求报告

培训成果产出：《培训需求调查分析报告》

下篇：如何制定培训计划

一、如何制定培训计划？

1、培训计划的分类

按时间分类

按主题分类

按部门分类

2、明确培训目标

培训目标的依据

目标的重要性

目标的紧急性

3、培训计划的审核

可行性

有效性

针对性

迫切性

弹性

4、培训计划的执行和激励

工具：培训报表

培训计划的达成率考核指标设计

培训计划的制度化

二、培训计划的十要素

研讨1：考核培训计划的指标有哪些？

研讨2：确定培训计划的要素有哪些？

1、开展时间

上班时间or下班时间

工具：利用甘特图呈现

2、开展地点

无费用场地

有费用场地

3、参训对象

按层级

按部门

是否需要报名和筛选？

4、培训人数

小班or大班

是否需要分批分期开展？

5、培训讲师

内部兼职讲师or外聘讲师？

6、培训教材

有无教材？

若有，是否需要升级？

若无，是内部开发还是外部引进？

7、培训课时

课时的定义

8、培训方式

内训or外训

六种常用的培训方式

9、考核方式

柯式四级评估

工具：培训效果评估问卷

10、培训预算

影响预算的7+1因素

培训预算的三种制定方法

案例1：企业年度培训计划案例对比

案例2：部门年度培训计划案例对比

练习：制定本公司/本部门年度/季度培训计划

课程回顾和总结