广州任职资格体系构建培训

现代企业管理常常遭遇这样的困惑：

公司建立能力薪酬体系，无法判断现有人员的能力是否符合薪酬

公司没有可用之人，因为企业领导力发展方面没有系统规划，人才储备不足成为业务高速增长的瓶颈；

关键岗位的用人决策依赖的是直觉与个人经验，由于缺乏有效的标准和方法，甚至用“试用期”为代价反而使公司留职率不断下降；

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企业到底需要什么样的员工？希望员工如何做事？员工应该有什么样的贡献？企业任职资格体系让我们找到了解决问题的方案。

任职资格反映的是从事各类工作的能力。它的特点首先是：基于工作内容，并以完成工作内容成功的行为规范为标准。也就是说要获得一定的任职资格，必需按照所需要的行为规范完成其工作内容。

任职资格管理不同于一般的职称管理和技能等级管理，任职资格管理关注的是员工职业发展建立全面、具体的标准，使员工在完成工作目标的同时，实现个人职业发展目标，从而形成长期的工作动力。

第 一 部分 任职资格管理概念和全貌

1. 任职资格的传统理解与运用

2. 任职资格体系不是什么?是什么?

3. 任职资格核心理念是什么？ 

4. 任职资格起源，欧美与中国的能力评价体系差异

5. 任职资格与素质模型、任职条件、绩效管理的差异 

第二章  任职资格体系构建的流程方法论

1. 标准的流程方法论；

2. 任职资格管理体系建设四大步骤；

3. 我们的实践：任职标准开发的三个核心技术

第三章   任职资格体系建设前置工作-职位梳理

1.职位体系维护流程

1)职族、职类划分

2)案例:某公司职族、职类划分

3)职位清理

4)级别和名称规范

5)人岗匹配

2.优化职位说明书

1)主要工作任务

2)任职要求

3)工作汇报关系

4)绩效衡量标准

5)责权利险

第四章  搭梯子——员工职业发展通道设计

1. 任职资格通道设计的对象

2. 职业发展通道等级划分和命名

3. 职业发展通道等级定义与设计

4. 研发人员、营销人员职业发展通道设计

· 标杆企业案例

1. 美的

2. 腾讯

· 案例：某公司技术人员任职资格通道设计

· 练习：本公司核心职位族任职资格通道设计

做尺子——任职资格标准设计

一、任职资格标准定义与架构

1. 什么是任职资格标准

2. 任职资格标准体系的架构

2.1 知识与技能标准

2.2 能力素质标准

2.3行为标准

知识与技能标准设计

工作任务2.0分析

知识与技能的构成

1）专业知识    

2）公司知识     

3)环境知识

2.知识与技能萃取     

1)萃取流程    

2)萃取方法论

3)提炼和优化

案例：营销类知识技能标准设计

研发类知识技能标准设计

管理类知识技能标准设计

三、行为标准设计

1.行为单元设计

1)行为标准的层次结构 (行为单元、行为要素、行为项)

2）行为单元设计思路

3)标杆任务访谈

4)确定行为单元-三叶草模型

2. 行为要素设计

1)行为要素设计思路

2)行为语言描述

· 案例:如何确定人力资源的行为要素

四、能力素质标准开发

素质定义——冰山模型、洋葱模型

六大能力素质

素质模型的建立方法

素质要项分级与定义

素质要项分级标准

案例：优秀研发人员的能力素质

· 实战演练：

1）本公司核心职位的素质标准模拟开发、知能标准模拟开发、行为标准模拟开发

2）任职资格标准开发演练点评

第六章 照镜子-任职资格等级认证

1. 任职资格等级认证的目的

1）什么是任职资格等级认证

2）任职资格等级认证的目的

2. 任职资格等级认证的操作要点

1）建立企业任职资格管理制度及管理执行机构

2）任职资格等级认证流程框架

3）任职资格等级认证流程主要步骤及操作技巧

3. 首次认证与周期性认证

· 讨论：为什么一般都要先进行模拟认证?

任职资格等级认证管理

任职资格等级认证评价的困惑和误区

6. 认证与评估演练与点评

第七章 任职资格体系应用

1. 人才选拔——建立人/岗匹配的客观标准

2. 职业发展规划——企业梯队建设计划

3. 基于任职资格要求的培训体系设计

4. 基于“胜任能力”的宽带薪酬体系设计

· 演练：公司职位任职资格与HR其他业务模块的应用

第八章 本课程学习认证与考核

1. 分组演练企业任职资格体系建立流程(含机构、制度)

2. 配套系统建立

3. 任职资格各标准开发

4. 认证与测评工具开发

5. 认证与评估过程

6. 认证结果反馈及应用

· 考核：学员掌握任职资格体系情况点评与评分

总结：本次课程的收获

课程结束