薪酬绩效激励课程
来源:教育联展网 编辑:李振 发布时间:2023-11-21
在当代商业环境中,人力资源管理的核心在于薪酬和绩效管理。而如何让员工在表现出色时获得激励和奖励,进而推动组织发展与员工个人成长,正是通 过建立有效的薪酬体系和绩效评估方法来实现的。
在当代商业环境中,人力资源管理的核心在于薪酬和绩效管理。而如何让员工在表现出色时获得激励和奖励,进而推动组织发展与员工个人成长,正是通 过建立有效的薪酬体系和绩效评估方法来实现的。
绩效与薪酬管理对企业的发展至关重要,它不仅能帮助企业发现和培养高绩效员工,提高整体的工作效率和质量,还能激发员工的工作积极性和创造力,提升员工的工作满意度和忠诚度。同时,绩效与薪酬管理也能吸引和保留人才,提高员工的稳定性和忠诚度,为企业的可持续发展提供强有力的人力资源支持。
然而,许多企业在面对发展困境、上升瓶颈、突破乏力时,常常选择向咨询公司寻求帮助,不惜花费大量资金来进行体系化、标准化的建设。然而,问题在于,等待咨询公司离场后,真正能够落地运行的还是企业自身。往往百万巨资的咨询项目很难实现预期效果。因此,企业需要彻底改变这种局面,优化自身运作的核心环节,即有效的转化过程。
为了帮助企业解决上述问题,我们设计了一场精心策划的三天两夜训练营。我们将提供专业指导和实操经验,让企业能够从根本上改善管理问题,实现有效的转化。无论是发展困境、上升瓶颈还是乏力突破,我们都有信心帮助企业找到解决方案,让之前的困境成为过去,迎来成功的未来。
薪酬管理培训课程介绍
薪酬管理培训内容
第 一 部分 目标与企业发展的关系
一、为何企业要率先推行了目标管理,组织的关键目标有哪些,其中的逻辑关系是怎样的?
1、企业/组织的六大核心目标及其逻辑关系
① 六大核心目标及其逻辑关系
2、企业做好经营和管理的五大关键因素
3、首先确认目标的三大重要作用
第二部分 绩效管理的宏观认识
二、企业推行了绩效管理,为何总是难以达到预想的效果?
1、影响企业绩效管理水平的两大因素
实战问题解读:企业综合管理水平VS 人力资源管理水平衡量标准
2、绩效管理的核心地位
实战问题解读:为什么绩效是贯穿了“目标--流程--职责--计划--制度”的枢纽
4、绩效管理落地中的三个致命点
5、最适合中国企业的绩效管理方式
6、绩效管理体系搭建框架
第三部分 绩效考核指标设定
三、编写绩效考核指标看似**,但要如何验证设置的这些考核指标是有效的?
1、绩效考核指标的提取
① 绩效考核指标提取的途径
实战问题解读1:部门?岗位从何而来?
实战问题解读2:如何解决KPI与KCI的混淆应用?
② 绩效考核指标提取的“一个重点”(最清晰思路)
实例解析:某制药企业的绩效考核指标优化案例
③ 关键绩效考核指标提取方法
实战应用工具:关键绩效考核指标提取三步法
实操练习--关键考核指标的提取
④ 绩效考核指标提取的两个关键及原则总结
实战问题解读:兼岗的绩效考核设计
2、绩效考核指标公式定义的设计
① 为什么要对绩效考核指标进行定义
② 绩效考核指标设计的常用三种类型
实操练习:绩效考核指标定义设计(接上一练习)
3、绩效考核指标考核标准设计
实战问题解读:绩效考核标准的设计的依据来源
实例解析:绩效考核指标的标准设计
四、绩效考核的设计如何随着企业发展而变化?
4、绩效考核体系设计的两个关键点
5、过渡视频:绩效面谈
本章总结:能力自测与学习成果清单
第四部分 绩效面谈
五、绩效面谈的实施为何是雷声大雨点小?到底谁该为此负责?
1、绩效面谈的目的、步骤及关键内容
2、绩效面谈为什么这么难?
3、绩效面谈常见的局面
4、绩效面谈谈不好谁的责任*?
5、面谈过程中最常见的三种类型
实战应用工具:性格测评
六、 对于企业中常见的三种类型的员工,作为管理者应当如何制定面谈策略?
1、第一类型绩效面谈
① 案例解析-将心比心(问题篇)
② 问题研讨与改进方案
③ 案例解析-将心比心(改善篇)
④ 要点总结
实战应用工具:BEST法则
2、第二类型绩效面谈
① 案例解析-就事论事(问题篇)
② 问题研讨与改进方案
③ 案例解析-就事论事(改善篇)
④ 要点总结
实战应用工具:汉堡原理
3、第三类型绩效面谈
① 案例解析-控制局面(问题篇)
② 问题研讨与改进方案
③ 案例解析-控制局面(改善篇)
④ 要点总结
实战问题解读:面谈需要准备什么?
案例解析(视频):5分钟让员工积极响应绩效面谈
实战问题解读:绩效面谈多久举行一次
本章总结:能力自测与学习成果清单
第五部分 绩效结果应用
七、如何开展绩效考核结果的分析?
1、横向分析
2、纵向分析
案例解析1-某钢铁集团年度绩效考核结果分析报告
案例解析2-某水务集团人均生产力与产值的绩效考核结果分析报告
八、绩效考核结果如何应用在招聘、培训、人才盘点和人才评估?
1、绩效考核如何推动目标的实现
实战问题解读:如何根据企业的战略规划设计考核指标?
2、绩效考核结果应用于招聘和转正
案例解析:某岗位考核结果在招聘和转正时的应用
实战应用工具:各岗位标准建设模板
3、绩效考核结果应用于培训
实案例解析:某控股集团绩效考核结果在培训体系建设时的应用
实战应用工具:以考核和评估为基础的培训计划应用
4、绩效考核结果应用于员工利润意识的建立
思考练习:正态分布实施的本质作用
实战问题解读:正态分布的替代模式
5、绩效考核结果应用于人才盘点和人才评估
① 宫格介绍
实战问题解读:宫格9的人员如何发展?
② 如何利用宫格设定员工培养发展路线
③ 宫格设计与应用的三步法
实战问题解读1:传统宫格设计时的关键错误
实战问题解读2:如何设计动态宫格?
实操练习-如何设计合理的宫格
实战应用工具:宫格镶嵌法
6、绩效考核结果应用于奖金分配和晋升(薪)
思考练习:根据人才评估结果如何分配奖金和设计晋薪幅度
实战应用工具:利用宫格结果的奖金与晋薪的标准分配比例
本章总结:能力自测与学习成果清单
第六部分 六步搭建绩效管理体系(为企业节省30万咨询费)
九、咨询公司搭建绩效管理体系的思路和步骤是什么?企业如何自己搭建一套绩效管理体系?
第一步:目标设计
①:目标设计方法及适用对象
②:目标设计原则和规范
第二步:绩效考核指标设计
第三步:设计绩效考核和评估方法
① 绩效考核管理主要机构与分工
② 绩效考核权限
③ 绩效考核指标分类
④ 分层考核管理-组织考核
⑤ 分层考核管理-高管考核
⑥ 分层考核管理-中层考核
⑦ 分层考核管理-基层考核
第四步:编制绩效管理制度、工具及表格
实战问题解读:成套标准参考模板提供
第五步:绩效考核结果分析
第六步:绩效考核结果应用
第七部分 薪酬管理与组织目标的关系
十、薪酬管理是企业管理的一大难题,到底薪酬管理难在哪里?
1、为什么说薪酬是企业激励的核心?
2、薪酬激励机制与目标管理的对应关系
案例分享:福特5美元的薪酬变革
3、本土企业薪酬管理存在的普遍问题及优化思路
第八部分 薪酬管理体系的宏观认识
十一、 为何说薪酬体系搭建不是只为了设计一个薪酬矩阵表?
1、为什么薪和酬的作用是不一样的?
2、薪酬管理体系框架
实战问题解读:排除岗位价值评估这一环节可不可行?
3、合理的薪酬结构
实战问题解读:本土企业的工资条项目复杂
实例解析-某集团公司薪酬结构优化(问题及优化思路)
4、认识人工成本与工资成本的关系
实战问题解读:人工成本都包括哪些?
实例解析-税后到手8000元的工资,企业需要实际支付的人工成本是多少?
5、人工成本占比的三个问题
实战问题解读:人工成本VS总成本;人工成本VS营业收入;人工成本VS利润额;
第九部分 薪酬系统设计
十二、 薪酬系统设计是相对较难的环节,优秀的薪酬体系可以应用10年以上,是如何到的?
1、什么情况下适合进行薪酬体系建设和优化?
2、薪酬体系设计流程与步骤(八步法)
步骤一:确定薪酬策略
实战问题解读:薪酬策略是如何区分的?
案例分享-百度公司的薪酬变革策略应用
步骤二:管理层级通道设计
实战问题解读:大/中/小型企业规模管理层级设置多少合适?
实例解析-某公司管理层级及通道设计
步骤三① 薪酬调研-体现外部竞争性(行业市场薪酬调研、企业自我调研)
实战问题解读:市场薪酬数据获取的*途径
实例解析1:市场薪酬数据怎么用?
实例解析2:市场薪酬数据分析的两种方法:① 数据排列法; ② 频率分析法
步骤三② 岗位价值评估-体现内部公平性
岗位价值评估工具:海氏、美氏/28因素法、简易岗位价值贡献评估法
实操演练:三个标杆岗位的评估实操
实例解析1:海氏评估法的简易操作应用
实例解析2:简易岗位价值贡献评估实操
步骤四:薪酬矩阵设计
① 窄带薪酬设计(高低薪酬法、K值法)
② 宽带薪酬设计
实战问题解读:① 薪级增幅设计和应用;② 带宽增幅设计和应用;③ 重叠度的作用和应用;④ 薪档增幅及数量的设计和应用;⑤ 薪等的设计和应用
实操演练:搭建所在企业宽带薪酬
步骤五:薪酬固浮比设计
实战问题解读:① 月度总额VS年度总额; 月度基本工资VS月度绩效工资
步骤六:宽带薪酬入档-员工能力评估
实战问题解读:薪酬入档&套改的通用做法?
实战工具:① 员工评估档位划分参照表;② 各管理层级评估项及权重参照表
步骤七:套改测算
实战问题解读:薪酬套改时总额增幅控制
实例解析-某公司薪酬优化后套改实操
步骤八:薪酬复盘
实战问题解读:薪酬复盘都分析哪些内容?
第十部分 薪酬结构设计
十三、 薪酬系统建设的核心是薪酬结构设计,但大部分企业却设计成了“工资表项目”
1、薪酬结构设计框架
实战问题解读:薪酬结构都包括哪些关键项?每一项解决的是什么问题?
2、五类职位序列的薪酬结构设计
① 销售职位序列薪酬结构设计
② 研发职位序列薪酬结构设计
③ 生产职位序列薪酬结构设计
④ 组织管理职位序列薪酬结构设计
⑤ 职能部门职位序列薪酬结构设计
实战问题解读:每一类职位序列基、中、高层职位结构设计,及其薪酬重点
第十一部分 效益薪酬设计
十四、 薪酬体系的激励作用是通过效益工资发挥的,效益工资如何设计才是有效的?
1、提成工资的设计
① 菲尔德法(适用于直销、主动营销型、招商式营销型企业)
实战问题解读:解决销售人员升官发财的激励作用;孤儿单对销售人员的保护作用和客服提成设计
② 流程价值提成法(适用于工程类,项目型企业)
实战问题解读:解决项目/过程参与者利益分配不公平,工作积极性不高的问题
2、分红/奖金的设计
① 分红的目的和分红落地的三个阶段
② 具体分红方法(三分法、50%递减法、均分法、价值系数法)
实战问题解读1:分红利润怎么核算?
实战问题解读2:为何分红有两个主要原则:分红必有目标;分红必有考核
3、超额奖的设计
--物质奖励法、福利奖励法、价值系数奖励法
实战问题解读1:超额奖一般用在销售业绩目标还是利润目标?超额奖提取比例多少合适?
实战问题解读2:什么情况下可以实施超额奖励?实施超额奖励的条件?
4、薪酬调整原则
① 统一调整
② 局部调整
第十二部分 七步搭建薪酬管理体系(为企业节省30万咨询费)
十五、咨询公司搭建薪酬管理体系的思路和步骤是什么?企业如何自己搭建一套薪酬管理体系?
实战问题解读1:每一步实操要点
实战问题解读2:成套标准参考模板提供