广州培训网 > 广州人力资源培训机构 > 企赢培训
首页 培训网 最新资讯 热门问答

企赢培训

免费试听 18898361497

您当前的位置: 资讯首页 > 人力资源培训资讯 > 洛阳企业OKR绩效管理课程

洛阳企业OKR绩效管理课程

来源:教育联展网    编辑:李振    发布时间:2023-04-10

导语概要

绩效管理的目的创造更大价值。有世界知名企业宣称:企业管理=人力资源管理=绩效管理。每个企业都有绩效管理,只是有成败之别。成功有成功的道理,失败有失败的原因。前些年一篇文章《“绩效主义”毁了索尼》引起轰动,“绩效主义”把绩效管理等同于“KPI”,强化管控,加强惩罚,导致经理人和员工一样痛恨“KPI”。“KPI”成了替罪羊,企业不断深化改革,还推出“OKR”工作法。

OKR培训咨询

绩效管理的目的创造更大价值。有世界知名企业宣称:企业管理=人力资源管理=绩效管理。每个企业都有绩效管理,只是有成败之别。成功有成功的道理,失败有失败的原因。前些年一篇文章《“绩效主义”毁了索尼》引起轰动,“绩效主义”把绩效管理等同于“KPI”,强化管控,加强惩罚,导致经理人和员工一样痛恨“KPI”。“KPI”成了替罪羊,企业不断深化改革,还推出“OKR”工作法。

不可否认,至今很多企业依然缺乏有效的绩效管理,很多经理人对绩效管理不得要领。谈到绩效管理时,这些人轻描淡写地说:“绩效管理,我知道啊,不就是KPI吗?没什么深奥的。”可实际效果差强人意,员工态度应付,企业目标难以达成。突破这个困局迫在眉睫!我在企业中研究、实践二十多年,总结、提炼绩效管理八项技能,辅导很多管理者成功实践,凝聚人心,创造佳绩,实现多赢。

学习绩效管理是一本万利的投资。正所谓:绩效管理很关键,知行不一有风险;扎扎实实沉下心,目标一定能实现。目标设定重沟通,指导赋能大改善;评估以后要面谈,激励提升共发展!

绩效管理精品网课

  • OKR绩效实践:重新定义绩效管理

    咨询详情
  • 学华为拿结果—构建结果导向的绩效管理系统

    咨询详情
  • BSC与KPI绩效管理实战技术与方法

    咨询详情
  • 如何成功实施战略性绩效管理

    咨询详情

OKR内训课程推荐

用OKR趋动绩效管理变革
课程简介:近年来,绩效管理几乎成为了组织管理的雷区。很多组织的管理者抱怨,企业的绩效管理难做。然而,绩效管理又是个永恒的话题,组织管理离不开绩效,因此对于绩效管理创新的呼声不绝于耳,“KPI已经过时,OKR或取代KPI”那么OKR到底为何物,如何设定、实施并发挥其独有的效用?人力资源部门又该如何把握时机、**应对?本课程将带给学员绩效管理变革的新视野,精辟分析OKR的前世今生、剖析KPI与OKR的区别并讲述OKR的设定与实施,帮助学员掌握OKR设计的基本原则和适用性,并掌握如何在工作中进行运用与实践。
解码OKR:企业目标与关键结果法落地课程
课程简介:Google引入OKR绩效管理模式并发挥了巨大效益,被很多人认为是传统企业KPI考核模式的颠覆者。无独有偶,小米也在推行去KPI化的管理思想,走上了OKR的道路。于是,在OKR的吸引力不断加强的同时,企业对KPI的审视也在增加。现实中,对于OKR或KPI,企业应如何选择?OKR到底是什么?作为舶来品的OKR在中国组织内要如何落地?实施OKR需要什么条件或配套机制?本课程以情景赋能方式,深入讲解OKR与KPI的相同点及主要区别,使参训学员掌握OKR的运作流程与配套机制,帮助企业及管理人员全面了解OKR的管理模式。
以OKR为基础的绩效管理
课程简介:OKR即目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫发明。并由约翰·道尔引入到谷歌使用,1999年OKR在谷歌发扬光大,在Face book、Linked in等企业广泛使用。2014年,OKR传入中国。百度、华为、字节跳动等企业都逐渐使用和推广OKR。本课程重点和大家一起研究OKR的落地方法,即从理论上让大家对OKR有一个认知,通 过案例分析,让大家知道优秀企业如何的应用OKR,并通 过情景模拟练习,帮助各位掌握OKR落地的方法。

OKR培训课程介绍

课程时间

本课程为企业内训,课程时长为1-2天,可根据企业需要调整相应的培训时间。

咨询了解

课程对象

总经理、副总经理、各部门负责人、人力资源管理人员、绩效推行人员等。

咨询了解

课程特色

方法工具讲授与案例分析相结合,紧密联系企业的实际,具有实战性、可操作性。

咨询了解

培训方式

主题讲授+案例分析+互动问答+视频欣赏+情景模拟+小队讨论+模拟训练

咨询了解

OKR培训内容

导入:正确认知绩效管理

一、绩效管理的内涵

1. 澄清绩效管理的概念

2. 绩效管理的本质

二、绩效管理的目的

1. 战略目的

2. 运营目的

3. 开发目的

三、绩效管理角色:责任到位

1. 高层责任

2. HR部门责任

3. 直线经理责任

4. 员工的责任

四、确保绩效管理成功的八项技能


第 一 项技能:目标设定——上下目标要贯通

一、目标设定金字塔

1. 做什么:从企业战略到KPI

2. 怎么做:从KPI到行动计划

3. 企业目标分类

1)财务维度

2)客户维度

3)内部流程维度

4)学习与发展维度

4. 部门/个人KPI四个来源

1)上级指标

2)岗位职责

3)重点项目

4)内外部客户需求

二、目标设定与分解

1. 设定部门潜在目标

2. 排定目标优先次序

3. 从目标到KPI:三个步骤

4. 设定KPI衡量标准

5. 确定衡量标准可实施性

6. 目标分解:三种方法

三、OKR工作法

1. 什么是OKR工作法?

2. 如何设定一个好的OKR?

1)一个好的OKR是什么样子的?

2)如何设定OKR

3)设定OKR目标三原则

3. 如何运行OKR

1)从KPI到OKR的心理建设

2)掌握“承担责任-庆祝成果”的节奏

3)易造成目标无法达成的五个因素

第二项技能:沟通目标——深入沟通促承诺

一、沟通目标的重要性

1. 沟通的目的——鼓励员工参与

1)确保对目标认知一致

2)群策群力,目标更科学

3)参与感激发内在承诺

2. 企业目标设定的“反沟通”行为

1)经理人包办

2)上级强压/强势

3)下级敷衍塞责

二、群体沟通方法——头脑风暴法

1. 导入阶段

2. 思维发散

3. 整合观点

4. 聚焦

5. 回顾与承诺

三、单独沟通方法——对话五个步骤

1. 当面沟通的五个步骤

1)说明目的

2)澄清事实与数据

3)形成方案

4)达成共识

5)确认与承诺

2. 目标确定的多轮沟通

1)上级设定,员工补充

2)员工设定,上级修订

3)团队共识,领导拍板

案例:堵塞部门的绩效“漏斗”


第三项技能:计划执行——计划周详定执行

一、制定详细计划

1. 详细计划的七个组成要素

1)优先事项

2)目标与绩效评估指标

3)步骤

4)资源

5)角色与职责

6)内部合作伙伴

7)对影响的评估

案例:某公司生产部门工作计划

2. 确定资源

3. 明确责任与角色

4. 确定内部合作伙伴

1)确定需要其他部门提供的帮助

2)应对协作的挑战

二、执行计划

1. 明确决策权

1)每个决策由谁拍板

2)谁必须提供意见

3)谁必须知情

4)谁负责跟进

2. 让每个人参与到执行中来:三个策略

3. 确保目标执行与战略一致性

1)选择合适的人选

2)确保行动与战略一致

3)统一组织结构

4)统一文化与领导力

5)制定奖励计划

4. 了解“计划不如变化”八种原因

5. 完善行动计划:六个策略

三、监控绩效

1. 与员工进行非正式讨论

2. 要求团队定期汇报

3. 经常进行工作回顾


第四项技能:赋能员工——反馈教练与指导

一、绩效反馈

1. 绩效反馈的重要性

2. 管理者不情愿反馈的原因

1)管理者的担忧

2)员工的担忧

3)反馈文化的普遍缺乏

3. 有效反馈:四个原则

4. 反馈的时机和话术

1)把握反馈的时机

2)正面反馈(STAR)与发展型反馈(STAR/AR)

课堂练习:反馈练习

二、教练式辅导

1. 辅导是什么&不是什么

2. 识别辅导机会:辅导情境分类

1)主动型辅导机会

2)改进型辅导机会

3)管理绩效问题辅导机会

3. 教练辅导满足两种需求

1)心理需求(个人情感需求)

2)实际需求(解决问题的需求)

4. 教练式辅导五项核心技能

1)维护自尊

2)倾听

3)提问

4)分享

5)鼓励担当

5. 辅导对话流程:GROW模型

1)Goal:目标

2)Reality:现状/现实

3)Options:选择方案

4)Will:实施意愿

6. 辅导后续跟进与支持

三、专家式指导

1. 分析与解决问题六步法

1)摆症状,明确问题并确定目标

2)自由讨论原因及整合

3)把原因逻辑化、系统化(鱼骨图)

4)把原因按轻重缓急排序

5)把原因转化为子目标

6)讨论、制定解决方案

2. 实施OJT:五步法

1)提前准备

2)解说要领

3)上级示范

4)下属练习

5)评估结果


第五项技能:绩效考评——保持公正与客观

一、绩效评估:六项工作

1. 了解详细信息:跟踪系统、周报告或月报告、关键内容详细记录

2. 全面了解信息:七个来源

3. 评估员工绩效:找出事实与依据

4. 请员工参与评估过程:提出六个问题促反思

5. 填写评估表

6. 核对考评核心信息

案例:绩效考评要重视数据

案例:末位淘汰真的可怕吗?

第六项技能:绩效面谈——评估面谈需当真

一、绩效面谈:七个步骤

1. 安排适当时间与地点:提前安排好会议、给予会议应有的关注、安排一个安静、中立地点

2. 让员工做好准备:四个方面准备工作

3. 取得良好的开端:说明面谈目的与目标、要求员工先自我评估、认真倾听员工发言

4. 与员工讨论工作表现:先说好的方面、再探讨绩效差距

5. 解决*绩效:在你的办公室会谈、快下班时进行会谈、把较难沟通放在简单沟通之后

不要事先提供评估资料、提供准确资料、对后续步骤达成共识、记录面谈内容

二、绩效面谈个性化处理

1. 与内向型员工面谈技巧

2. 与急躁型员工面谈技巧

3. 与强势型员工面谈技巧

三、绩效面谈成功十个要点


第七项技能:绩效激励——善用激励增动能

一、有效激励四个原则

1. 赏罚分明

2. 及时

3. 物质与非物质激励相结合

4. 针对性/差异化

二、激励的六个禁忌

1. 忽略激励

2. 与绩效不挂钩

3. 无原则,滥赏滥伐

4. 只关注物质激励

5. 口惠而实不至

6. 搞平均主义

三、建立激励系统思维

1. 扩展思路:激励四象限

2. 过程激励+非物质激励:12种措施

3. 非物质激励+结果激励:11种措施

4. 结果激励+物质激励:8种措施

5. 过程激励+物质激励:8种措施


第八项技能:绩效改进——诊断改善上台阶

一、绩效诊断与分析:影响绩效三因素

1. 员工个人因素

2. 组织内部因素

3. 外部因素

二、选择和实施绩效改进方案

1. 提高知识、技能、经验改进方案

2. 改善态度问题改进方案

3. 排除组织障碍因素改进方案

4. 外部因素改进方案

三、绩效改进效果评估

1. 来自各方面的反应

2. 学习或能力提升

3. 行为转变

4. 绩效改善数据


定制企业培训方案
  • 高级人力资源咨询顾问-杨文华

    杨文华老师有20余年教育及人力资源管理与咨询工作经历,曾服务于慧聪国际、乌鲁木齐电视台、安博集团等知名企业。具有丰富的实战经验,擅长将HR理论与实践相结合,帮助企业提升个人与组织绩效...

  • 绩效管理实战讲师-彭荣模

    彭荣模老师有二十八年企业管理实战经验,曾在大型央企、港资集团、中美合资集团、专业咨询公司任人力资源经理、人力资源总监、咨询总监、总经理等职,积累丰富的企业人力资源管理实操及咨询经验...

  • OKR教练-韩贤金

    韩贤金老师拥有15年人力资源管理经验和11年团队管理实践(日立电梯)。多年来一直致力于绩效管理的创新研究与实践,是国内企业引进与运用OKR的资 深讲师/教练,成功培训/辅导几十家企业推行OKR...

OKR公开课

  • 《OKR战略解码——打通战略到绩效的桥梁》

    5月26-27日 深圳(线上同步)
  • 《OKR设计与绩效管理》

    6月01-02日 北京(线上同步)
  • 《OKR敏捷目标管理与执行》

    6月16-17日 广州(线上同步)
  • 《OKR敏捷目标管理》

    7月21日 上海(线上同步)
  • 《OKR战略目标管理》

    8月11日 成都(线上同步)
  • 《OKR工作法与绩效管理管理体系高级研讨班》

    9月13-14日 郑州(线上同步)
  • 《OKR目标管理落地24步法》

    10月27-28日 深圳(线上同步)

上一篇:研发部门OKR培训 下一篇:如何主持会议
广州人力资源

免费体验课开班倒计时

11: 41: 09

稍后会有专业老师给您回电,请保持电话畅通

咨询电话:18898361497

选课

推荐机构 全国分站 更多课程

今日已有25人申请,本月限额500

申请试听名额

已有10254人申请免费试听

01电话咨询 | 18898361497

QQ:2223927497
加盟合作:0755-83654572