企业战略薪酬体系设计培训

基于战略的薪酬体系设计，**岗位评估进行内外部薪酬对比，**内外偏离度差异，确定内部公平性，从横向对比的变化，确定对外的差异性和是否有竞争性。再进行宽幅薪酬体系的建立，确立薪酬层级体系，同时对绩效结构进行拆分，从而确定不同层级的工资与奖金比例，并设计出奖金池的来源，从公司层到部门层再到个人奖金的分配，勾勒出奖金分配的逻辑关系。

为了让企业合理合法合规的筹划社保成本，专门讲了如何有效用工，降本增效，**一全一非的用工模式，实现公司降本员工增收。

本课程有效解决了企业地直头痛的“奖金如何发、工资如何定、应该如何加薪、如何有效规避社保风险”的问题，并给予了相应的工具和方法论，非常具有实战价值。

1 薪酬策略

1.1 公司薪酬竞争策略

1.1.1 不同岗位的分位值定位

1.1.2 薪酬总体结构

1.2 关键岗位定义及策略

1.2.1 关键岗位定义及评估

1.2.2 关键岗位竞争分位值

2 岗位价值评估

2.1 评估工具

2.1.1 HAY（三因素八维度）

2.1.2 MERCER（四因素十维度）

2.1.3 TAIHE（六因素十二维度）

2.2 岗位层级划分

2.2.1 7层级

2.2.2 25职级

2.3 评估流程

2.3.1 评估组织体系

2.3.2 评估岗位设置

2.3.3 评估岗位贡献

2.3.4 评估结果修正

3 薪酬调查分析

3.1 薪酬对标口径

3.1.1 年度基本现金收入

3.1.2 年度固定现金收入

3.1.3 年度现金收入总额

3.1.4 年度总薪酬

3.2 薪酬回归曲线

3.3 薪酬对标分析

3.3.1 市场整体对标分析

3.3.2 各岗位等级对标分析

3.3.3 各岗位内外偏离度分析

3.3.4 异常数据分析

3.3.5 岗位设置合理性分析

3.4 薪酬分位值

3.4.1 50分位值

3.4.2 65分位值

3.4.3 75分位值

3.4.4 90分位值

4 分级定薪

4.1 分级定薪策略

4.1.1 宽幅薪酬

4.1.2 新员工定薪

4.2 分级定薪流程

4.2.1 岗位评估结果

4.2.2 确定薪级

4.2.3 确定级差及中位值

4.2.4 确定幅宽

4.2.5 搭建薪级数列

4.2.6 构建薪酬体系矩阵

5 薪酬结构设计

5.1 年终奖与月度现金收入的比例

5.2 绩效奖与年终奖的比例

5.3 月度薪酬结构组成

6 奖金分配

6.1 公司奖金池的来源

6.1.1 按业绩目标完成比例提取

6.1.2 按利润率提取

6.1.3 按月工资总额倍数摄取

6.2 部门奖金池来源

6.2.1 按工资总额提取

6.2.2 按部门权重提取

6.3 个人奖金分配

6.3.1 公司激励型分配

6.3.2 自我激励型分配

6.3.3 团队激励型分配

6.4 销售岗位的激励

6.4.1 销售人员的激励方案

6.4.2 大客户人员激励方案

6.4.3 项目运作激励方案

7 降本增效

7.1 用工模式对比

7.1.1 劳务用工

7.1.2 派遣用工

7.1.3 全日制用工

7.1.4 非全日制用工

7.2 社保处罚的高危压力

7.2.1 不足额缴纳面临的处罚风险

7.2.2 漏缴面临的处罚

7.2.3 社保审计查处风险

7.2.4 员工举报的风险

7.2.5 上市面临的合规风险

7.3 目前常规的降社保存在的弊端

7.3.1 异地缴费，员工没有医保

7.3.2 不能办居住证

7.3.3 员工没有归属感

7.4 一全一非解决社保降本的优势

7.4.1 一全可保障员工的基本述求（医保、办居住证、与公司劳动关系保障）

7.4.2 一非降可增加员工个人收入

7.4.3 一非可降公司成本

7.4.4 合理合法合规，无社保风险