青岛绩效考核培训机构

对于现今的企业来说，面对外部竞争和不确定性的经营环境，企业的高层越来越感受到经营面临的压力，依据企业内外部现状采取战略调整、业务转型、组织重构、流程再造等措施，高层忙得不亦乐乎，而身处企业中低层的员工却我自巍然不动，从而使这些变革措施难以达到预期的效果。导入KPI绩效管理是大多数企业选择的方式，然而在导入过程中我们发现企业管理经常出现如下问题：

为什么根本找不到可量化的指标？

为什么被考核者根本不接受、不认可甚至抵触绩效考核？

为什么绩效考核效果貌似很好，实际并没有帮助公司实现效益提升？

为什么被考核者觉得增加了额外的要求和工作量，怨声载道？

为什么推进绩效考核多年，员工麻木，逐步走向形式化了？

出现这些问题的主要原因主要是可量化绩效指标提取不准确造成的，那么，如何才能准确提取出来并形成系统化考核指标呢？

本课程提练出落地实战的关健绩效指标的三大方式，既目标量化法、流程量化法、职责量化法，并形成本公司的绩效考核指标库，确保后期绩效考核有效落地

一、如何在企业目标中寻找可量化绩效考核的指标？

1、企业目标的构成(目标的两仪三才)

●经营目标

收入目标

成本目标

利润目标

【案例分析】做一天和尚，撞一天钟

●管理目标

系统化管理目标

数据化管理目标

人才管理目标

【案例分析】张总的报告式目标为什么不可取？

2、企业目标制定方法

●正推法

●反推法

●按时间分解

●团队三级目标

【案例分析】领导拍秃脑袋定目标，员工自在乐逍遥

【课堂练习】制自已部门月度目标

3、目标管理手册

【案例分析】XX公司目标规划手册

二、如何在企业流程中找到绩效考核量化指标？

1、流程BPC设计中的四个关键（四象）

●流程节点

●责任人

●工作依据

●工作记录

【案例分析】XX公司部门间是如何推诿扯皮的？

2、 流程设计五步法

●确定主要业务流程

●确认关键节点动作的责任人

●确认关键节点动作的工作标准

●确认关键节点动作后的输出结果并形成记录

●再确定第3步中是否需要跨责任人拆分成子流程

【课堂练习】制定自已一个主要业务流的流程图和要求表

三、如何规范岗位职责并找到绩效考核量化指标？

1、岗位职责设计6大原则

●内容客观真实，坚持实事求是。

●语言精确，杜绝模棱两可。

●表达简练，避免官话套话。

●内容全面，切勿以偏概全。

●责任细化与量化，不能泛泛笼统

●精心细致，保证工作质量

【案例分析】XXX集团公司的的岗位职责为什么形式化了？

2、岗位职责的构成（九宫）

●谁来干

●干什么

●开到什么标准

【案例分析】快疯了的张经理：为什么岗位职责明确还是工作效率低，一团遭？

3、 岗位职责表填写方法

●注意事项

●岗位职责表修订

●开展岗位职责调查

【课堂练习】编制一张自己或下属的岗位职责表

4、 企业开展工作分析的全流程(十步走)

●**步：组建小组

●第二步：管理部组织培训

●第三步：发放表格填写

●第四步：部门回收

●第五步：管理者修订下属的工作分析表

●第六步：管理部汇总规范

●第七步：发回部门管理者手中面谈

●第八步：小组审核

●第九步：定稿

●第十步：批准发布

【案例解析】XXX公司岗位职责手册

四、如何将目标、流程、岗位职责中提取绩效考核量化指标形成指标库？

1、提取业绩考核指标的原则

●具体

●可度量（度、数、量、额、率）

●可实现

●现实的

●有时限

2、责任分工

●董事长、总经理，

●各部门负责人、员工代表，

●人力资源部

3、指标库内容

●指标的名称

●指标的定义

●指标的目的或功能

●指标库数据来源

4、 制定绩效考核指标库的注意事项

●争议性指标

●去掉雷同性指标

●去掉难定义指标

●去掉非本岗位的、不能掌控的指标

●多用正面指标

●鼓励使用减少考核成本的指标

●每年进行补充修订

【案例解析】各类型指标库的赏析点评