杭州招聘面试培训

导论：企业常青之树    

1、企业竞争的三个层次

2、企业生存基本逻辑

3、HR：传统  与   现代招聘

**讲 人才，企之大事，不可不察——招聘真谛

一、选人的素质问题;智商与情商的考察测评误区

二、选人的性格与职业匹配问题：*职业性格测试工具

三、岗位胜任力模型问题。胜任力模型建立

四、面试官选人的执行力问题：能力、动机、态度

案例：世界五百强人才甄选分析

五、甄选基准与对标快速实现

1、寻找标杆模型之旅

2、标杆模型定义及作用

案例互动：非诚勿扰——你参与过吗？

第二讲 创标— 职责分清，以达共赢

一、人力资源部门职能定位

1、传统职责

2、新经济下非人力资源部门的招聘职责

3、业务部门职责对比分析

4、岗位模型标杆从何来

第三讲 建模-员工甄选素质模型认知

一、员工素质标准体系的构建

1、员工素质模型的基本原理

2、员工素质的类型

3、员工素质量化的主要形式

4、素质评价标准体系沟通

二、面试官如何参与胜任特征模型建构的流程

1、定义绩效标准

2、确定效标样本

3、获取数据 行为事件访谈法

4、建立模型

5、验证模型

－模型再造

－培训验证

－评估分析

案例：A企业职业经理人选拔性素质模型

第四讲 觅道—面试招聘程序及方法选择

1、招聘方法选择技巧

（1）企业招聘方法选择

内部/外部招聘优劣分析

－校园招聘

－媒体招聘

－猎头公司

－网络招聘

（2）面试的基本程序

（3）结构化面试的组织与实施

案例互动：现场模拟实战

提供一套结构化面试量表参考。

（4）人力资源的优化配置技巧

2、传统面试方法

3、校园招聘的程序与技巧

（1）校园招聘前期准备工作

A、制定招聘需求计划

B、制定面试题库、甄选人才识别工具；

C、校园宣传资料的准备技巧

D、目标高校选择与联系的途径和技巧

（2）现场组织程序

A、组织宣讲会

B、面试资料收取与筛选（简历/申请表）技巧

C、首轮面试组织程序

D、二次面试甄选工具选择

E、签订三方就业协议书。

（3）校园招聘面试官的目标及注意事项

（4）校园招聘要注意事项。

第五讲 转型——互联网+环境下招聘甄选技巧

一、内部招聘、外部招聘渠道营销效果分析

－熟人推介

－猎头公司

－圈子招聘营销艺术

－行业、专业网站推介技术

－特定人群(MBA、专业人士、校友、网络发烧友)招聘营销方式

－对口挖角口碑宣传

案例分析：招聘的APP软件锁定目标的精准招聘技术。

二、互联网思维的特征与冲击

1、特征：直接性、及时性、社区性、平等性

2、冲击：去媒介化、羊群效应、口碑传播、马太效应

三、如何利用互联网，化冲击为营销冲锋

1、创新：持续的微创新形成系统创新

2、顾客：超越顾客价值形成粉丝经济

3、社区：新颖体验交流形成粉丝社区

四、招聘如何借力互联网推介思维

1、观念上的借力：外包与众筹

2、技术上的借力：微信与社区

3、应用上的借力：考核与培训

案例：腾讯的内部培训创业团队

五、互联网招聘操作创新

1、结构化面试、微信招聘与选拔的创新思维

2、人才测评：互联网思维

第六讲 对标—面试官基于胜任力的面试方法

一、招聘实务操作流程

二、简历、申请表筛选六技巧

案例：招聘中申请表的的辨识技巧

三、常用的面试方法应用中的技巧

－如何参与笔试法

－如何参与非结构化面试

－如何参与结构化面试

－情景模拟

－公文框、无领导小组

－评价中心技术

四、基于岗位胜任力问题模型分析；

1、常用的经典面试18问题

案例：宝洁公司面试八个经典问题。

互动：基于岗位胜任力六维能力结构的问题问法及考核点。

五、面试中7类问题设计与提问技巧

1、面试中的7类问题设计技巧

2、面试中的问题提问技巧

案例分享：500强企业常见面试题库分析？

六、基于胜任力的四大类测评甄选方法应用

－心理投射技术及其应用

－行为访谈技术及其应用

－传统文化中的情境测验

－沙盘模拟在实战中应用

第七讲 达标-面试官面试误区纠偏

一、招聘选材中面试官的注意事项

1、开场技巧

2、提问技巧

3、压力性问题技巧

4、肢体语言的辨识（关注非语言性表现）

5、招聘氛围营造的技巧

6、主试和被试的角色认知

案例：员薪酬沟通中的谈判

二、8阶段24项面谈方法技巧

筹划-知己知彼 百战不殆

案例：员工入职待遇谈判案例分析

1、辩说-有声-无声的力量

2、信号-报价与还价技巧

3、建议-以和为贵,不失原则

4、包装-兵不厌诈,得道者胜

5、交换-权衡利弊,把握得失

6、成交-达成共识 签订协议

7、通用技巧

工具：薪酬面谈24招

三、面试官十大误区克服方法

1、像我。

2、从众心理

3、晕轮效应

4、首因效应

5、近因效应

6、盲点

7、相比错误

8、使用不相关的信息

9、忽视相关信息

10、忽视动机匹配度

四、面试官的八系列关注点

1、面试过程的八大关注点

2、候选人类型八大关注点

3、甄别人才的八大关注点

4、背景调查的八大关注点

五、基于胜任力的匹配理论。

1、动机匹配理论

2、企业的人才的留与流

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