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人才梯队管理培训方案

来源:教育联展网    编辑:李振    发布时间:2021-11-24

导语概要

人才梯队建设培训课程导读企业在快速发展过程中,人才紧缺是一个无法回避的尖锐问题。一个企业经过多年的发展,市场已经开始有了较好的口碑,产品也得到了客户的认可,正感觉可以大力扩张和发展的时候,却发现没有现

人才梯队建设培训咨询

人才梯队建设培训课程导读

企业在快速发展过程中,人才紧缺是一个无法回避的尖锐问题。一个企业经过多年的发展,市场已经开始有了较好的口碑,产品也得到了客户的认可,正感觉可以大力扩张和发展的时候,却发现没有现成的人才可以使用。于是只能匆忙的启动外部招聘的工作。不说外部招聘本身就挺艰难,即使招聘到合适的人才,也有一个适应和融合的过程,这个过程将会耗掉大量的管理成本。因而,提前进行人才梯队的建设与布局,就显得尤为重要。

人才梯队建设培训课程目标

●提升企业对人才梯队建设与培育发展的关注度、投入度。

●帮助企业掌握人才梯队建设与培育发展工作的实施思路。

●帮助企业掌握人才梯队建设与培育发展的方法与工具。

●针对人才梯队建设与培育发展的关键点、难点与盲点,讲诀窍、化难题、出效果。

人才梯队建设培训课程介绍

课程时间

本课程为企业内训,课程时长为1-2天,可根据企业需要调整相应的培训时间。

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课程对象

企业总裁、总经理,中高层管理者,人资负责人、人才发展负责人、培训负责人。

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课程特色

方法工具讲授与案例分析相结合,紧密联系企业的实际,具有实战性、可操作性。

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培训方式

主题讲授+案例分析+互动问答+视频欣赏+情景模拟+小队讨论+模拟训练

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人才梯队建设培训课程大纲

第一讲:企业人才与人才队伍建设困惑

第一章、企业人才困惑

1.1企业人才短缺现状回顾

1.2企业为何“人才荒”

第二章、企业人才队伍建设误区

2.1 企业人才培育误区

2.2 企业人才队伍建设误区分析


第二讲:从企业核心竞争力看人才的梯队建设

第一章、企业的生存发展本质

1.1企业生存与发展的本质要素

1.2企业生存与发展的本质要素内在逻辑关系

互动分享:逻辑关系图

第二章、企业的核心竞争力构成分析

2.1 企业核心竞争力的构成

2.2 企业的核心竞争力三角型

2.3 企业核心竞争力中人才的作用

第三章、人才梯队建设的重要性与必要性理念

3.1企业人才梯队及其重要性

3.2 得人才者的天下

案例分享:中国**与国民党


第三讲:企业人才观与人才标准设计

第一章、企业愿景与使命、价值观分析

1.1企业核心价值观与使命、愿景的关系

1.2 如何寻找企业老板的哲学思想

第二章、企业人才观规范

2.1 企业人才观与企业老板的哲学思想关系

2.2 企业人才观规范

案例分享:某企业人才观

第三章、企业人才标准设计

3.1 企业人才标准的范畴

3.2 企业战略目标与人才匹配的原则

3.3 企业的人才标准

案例分享:某企业人才标准

中篇:人才梯队建设规划篇 (二部曲)


第四讲:企业战略分析与组织能力需求分析

第一章、企业战略分析模型

1.1 企业的战略是什么?

1.2 SWOT分析工具简介

1.3 企业战略 SWOT

互动练习:运用SWOT分析本企业战略

第二章、企业战略人力需求分析

2.1 从组织能力到战略需求

2.2 企业战略人力需求

2.3 人才战略分析

第三章、组织能力需求与战略发展匹配模型

3.1 企业战略发展路径

3.2 企业战略目标与人才的匹配

3.3组织能力与战略发展匹配模型

案例:某公司人才与战略匹配模型


第五讲:人才梯队体系规划

第一章、企业人才结构分析

1.1企业现状分析

1.2企业战略与业务发展模式人才需求分类

第二章、企业人才需求分析

2.1 企业后备人才需求分析方法

2.2 企业人才需求分析与预测

互动练习:企业人才需求分析

第三章、企业人才梯队构成模型

3.1企业现有人才梯队排列

3.2 企业人才梯队构成模式

案例:某公司人才梯队模型


第六讲:梯队人才能力模型设计与考评

第一章、企业梯队人才能力要素

1.1企业人才的能力要素概述

1.2企业人才综合能力要素

1.3企业梯队人才能力模型

案例:梯队人才能力模型图

第二章、企业梯队人才能力考评

2.1 企业人才能力要素与任职资格管理

2.2 企业人才能力考评结果分布

互动练习:企业人才能力考评矩阵图

第三章、梯队人才能力需求分析

3.1 企业级梯队人才需求分析

3.2 部门级梯队人才需求分析

3.3 后备干部人才需求分析

互动练习:部门、后备人才需求分析工具应用


第七讲:梯队人才培养规划

第一章、企业梯队人才培养的理论与角色

1.1企业梯队人才培养的理论:五径论

1.2企业梯队人才培养目标与目的

1.3各级管理者的角色与任务

1.4企业梯队人才分类方法

案例:人才分类表

第二章、梯队人才需求规划

2.1 企业梯队人才职业通道分析与设计

2.2企业人才梯队层级设计

2.3 企业人才继任计划

2.4企业人才储备计划

互动练习:人才继任计划表编制

第三章、梯队人才培养课程计划

3.1 课程需求规划

3.2卓越课程计划

3.3 精英课程计划

3.4基础课程计划

互动:课程计划编制

第四章、企业梯队人才培养规划方案

4.1企业梯队人才培养规划方案编制

4.2 方案讨论修订与实施公布

案例:某企业梯队人才培养规划方案


第八讲:如何选人 :梯队人才的选拔

第一章、各级管理者的选人角色与任务

1.1企业选人的误区

1.2各级管理者的选人角色与任务

典故:武大郎开店

第二章、梯队人才甄选的原则与标准

2.1 梯队人才的甄选基本原则

2.2梯队人才的甄选中企业人才观与人才标准的对接

2.3 梯队人才的甄选标准

案例:梯队人才的甄选标准模型图

第三章、梯队人才的甄选的方法与技巧

3.1甄选及面试的基本技巧

3.2 甄选考评基本法

互动:面试技巧、甄选技巧练习;经典借鉴:七观法


第九讲:如何育人 :梯队人才的培育

第一章、各级管理者的育人角色与任务

1.1各级管理者的育人角色

1.2各级管理者的育人任务

第二章、管理者育人的原则

2.1 企业梯队人才培育原则

2.2 管理者育人的具体原则

第三章、管理者育人的方法与技巧

3.1了解你的属下: 一个简要实用的工具

3.2培育需求分析与员工训练计划

3.3当个好导师---入职和在职教育、指导(企业文化、职业素养教育、职业生涯指导)

3.4当个好师傅—--入职和在职训练(岗位职责、作业流程培训、岗位技能训练技巧)

3.5当个好教练---在职训练与教育(培训的目标、指导的方法技巧、教练技术及其运用)

经典案例:两张图的启示


第十讲:如何用人 :梯队人才的历练

第一章、各级管理者的用人角色与任务

1.1各级管理者的用人角色

1.2各级管理者的用人任务

第二章、管理者用人的原则

2.1 企业战略与用人原则

2.2企业文化与梯队人才的“三匹配原则”

2.3“任人唯贤”原则

2.4以绩效管理为核心的用人机制原则

第三章、管理者用人的方法

3.1 适人适岗法:岗位职能基础

3.2 柔性管理与授权法

3.3 岗位轮换法

第四章、管理者的激励技巧

4.1 不同层级和类型储备干部的不同激励技巧

4.2 十种不花钱的胡萝卜的应用与传承

4.3 梯队人才绩效矩阵图的应用

互动:激励技巧应用;【案例分享】:刘邦的故事


第十一讲:如何留人 :梯队人才的留用

第一章、各级管理者的留人角色与任务

1.1管理者的留人角色

1.2管理者的留人任务

1.3管理者留人的原则与梯队人才留用原则

第二章、管理者留人的方法与技巧

1.1为何留人?如何留住成长了的人才?

1.2任用留人:知人善任

1.3管理者留人五招术

案例:企业文化留人经典


第十二讲:梯队人才建设的管理

1.1梯队人才数据管理与培育考评

1.2梯队人才的推荐

结语:得人才者得天下!人才培育是管理者的长期使命。

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企业为什么建立人才梯队

人才梯队的建设对企业的人才供应链有重大意义,它解决了企业产生关键少数、确保人才无断层、营造积极的人才文化三大问题。

1.产生关键少数。在一个行业内,一小部分人占据了相关领域内很大比例的产出,这些就是明星员工。要保障企业内部能够产生关键少数,必不可少的就是充分运作的人才梯队。

2.确保人才无断层。当公司内的某个职位由于业务变动,或者人员升迁、离职等原因出现空缺时,组织的人才梯队可以保证有两三名的合适人选接替空缺职位,确保业务不受影响。

3.营造积极的人才文化。优质的人才梯队既是企业发展的储备力量,也是员工职业发展的实现通道,同时还是公司雇主品牌的有力体现,能够为公司吸引更多的优质人才,形成人才供应的正循环。

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诺 达 名 师 介 绍

诺达**创办于2006年,总部设立在深圳,是一家专注于为企业提供企业管理培训方案定制的服务商。目前业务范围已遍布全国各个省市,成员主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、广州等地。经过16年的发展与沉淀,现已拥有丰富的师资资源并从中整合一批精英讲师,涵盖管理技能、职业素养、人力资源、生产管理、销售管理、市场营销、战略管理、客户服务、财务管理、采购物流、项目管理及国学智慧12个领域的品牌课程,帮助企业学员学有所成,学有所用,为企业发展提供源动力。

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