青岛薪酬体系设计培训内容

进入二十一世纪以来，收入分配形式呈现了新的变化趋势和特点。如何围绕发展需求，唱好薪酬分配改革这台传统大戏，使薪酬满足各行业、各层级、各年龄、各类型人员的需求，发挥其在社会稳定、经济增长、技术提升、人才培养、效率提升的“压舱石”作用，是人力资源管理从业者和研究人员积极探索、研究的主题。

本课程结合收入分配改革的新形势，设计旨在通过案例分析，帮助组织如何建立以市场价位为参考、以岗位测评为依据、以绩效管理为抓手的岗位绩效薪酬体系，使薪酬水平在市场上具备竞争力，内部激励上绩效优先，增量调整上向管理要素和技术要素倾斜，在工资总额预算范围内，兼顾效率和公平，实现最大的激励作用。

1、协助学员分别从宏观视野、微观视角了解薪酬系统设计的背景与前景掌握薪酬设计方法及相关原则，避免运作中的误区

2、使学员基于企业的独特环境从实际出发，掌握岗位价值分析的方法、薪酬调查、市场分位值确定、制定薪酬政策、制度、标准以及调薪的原则等

3、使学员能自行设计出一套合乎本土化的、具有竞争力的薪酬体系或是对现有薪酬系统做出局部修正，使企业的薪酬系统的总操作成本合理化、回报率最大化，持续提升企业的经营绩效与员工满意度。

模块一、必须掌握的薪酬管理的定律    薪酬＝激励？”

1、人力资源具有所有商品的属性。

2、在企业中人力资本与货币资本同样重要。

3、人是企业资源中最有价值（值钱）的；也是最不容易满足的。

4、薪酬管理不仅要体现人的价值，更重要的是符合企业的利益。

5、建立薪酬管理体系必须考虑企业内外因素的影响。

6、选择不同的薪酬体系体现了企业对人的价值的基本看法。

7、应用工作评价的方法确定薪酬体系是一项复杂的技术操作。同时也是非常有效的。

8、福利的功能评价

模块二、必须掌握的薪酬设计工具——工作评价的方法

工作评价： 是工作分析的延伸。依据工作分析的结果，通过对工作本身难易程度、责任大小、环境及相对价值进行判断，以次作为确定工作岗位工资等级的标准。

1、工作排列法

2、工作分类法(职位分类法)

3、因素比较法

4、因素计点法

模块三、制定薪酬管理策略

1、制定薪酬的策略原则

2、如何符合企业发展战略的要求

3、确定薪酬管理的基本理念。绩效优先、能力优先、年资优先等

4、内部公平与外部公平

5、反映企业用人观念，体现人才“竞争优势”

6、薪酬管理的公开与保密

7、企业内部薪酬等级的差别策略

8、企业发展不同阶段、不同经营战略下的薪酬策略

模块四、建立薪酬管理制度

1、影响制定薪酬制度的因素

2、薪资调查

3、薪资调查的目的是为了合理地确定企业内部不同岗位的薪酬水平。

4、薪资调查的主要内容

5、薪资调查的类型

6、结合某公司薪酬设计案例讲解。

模块五、形成薪酬体系

1、通过职位分类确定岗位类别

2、通过工作分析确定岗位职责

3、通过工作评价确定岗位价值

4、建立工资体系体现岗位分配

5、通过薪酬制度完成薪酬管理

模块六、薪酬设计十五步

第一步：选择20左右个Key Job——关键岗位

第二步：选择7～8个Factor（岗位测评要素）

第三步：设计岗位测评要素打分量表

第四步：组成评估小组，进行岗位评测

第五步：校验岗位测评得结果是否准确

第六步：设定工资级别的数量

第七步：设定工资级别的中点

第八步：对上述设定的工资级别的中点（锯齿状不规则的），进行光滑化处理。

第九步：调整级差

第十步：**滞后调整

第十一步：设定各级工资的级幅度

第十二步：计算各级工资的最大值、最小值

第十三步：设定各级间的重叠度

第十四步：设定月总收入曲线

第十五步：把关键岗位（Key Job）以外的岗位作岗位测评，纳入相应的工资级别

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企业中实施最多的薪酬模式是岗位绩效工资制，在工资结构中，它既包含岗位工资，也包含绩效工资。企业中实行岗位绩效工资制的人员占比最大。通常，这些岗位要以月度、季度或年度为周期进行绩效考核。企业发放绩效工资时的通常做法是：当月发放一部分，年底发放一部分，第二年四月份之后再发放剩余部分。这是为了避免员工拿到奖金后立刻离职，给企业造成损失，所以选择避开流动高峰期发放。

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