上海人力资源经理培训

这是一个人才为本的时代。这是一个充满变革的时代。新技术、新经济、新企业、新人类，会带给人力资源管理什么样的影响？人力资源管理的理念和假设有哪些变化？人力资源管理各个模块具体怎么实践？本课程结合了多年人力资源理论研究和管理实践、咨询实践的经验，汇集了国内外多家企业典型实践，将为您打开人力资源管理面向未来的窗户。

1.了解人力资源管理发展的影响力量

2.理解人力资源管理新趋势的核心理念

3.理解人力资源管理新趋势下人力资源部的新定位

4.了解人力资源各模块的具体发展趋势和典型实践

一、岗位管理（全程案例教学）

（一）准备

公司的全部岗位有哪些？

（二）岗位族群划分依据

管理岗

管理技术岗

技术岗

操作岗

通过头脑风暴，讨论岗位族群的划分

（三）岗位等级

选取每个组群典型岗位

准备评价工具

组织评价

划分岗位等级

（四）设计职业发展通道

根据岗位等级设计职业发展通道

设计晋级标准（文化、能力、业绩、经验）及评价方法

建设内部人才选拔机制（周期，个人发展和企业职业通道，选拔流程）

二、人才发展管理

（一）培训流程

培训需求来源

培训组织过程

培训考核

上岗跟进

（二）课程体系搭建（以案例为基础）

1、岗位分类与课程体系的关系

2、课程的设计（以《领导力》课程为案例，引导学员做出一个课程）

设计思路及设计大纲

课程讲义

讲师手册

学员手册

课前教材

PARR岗上实践

课程评估（工具）

（三）培训机制

1、知识管理

2、讲师管理

内部讲师

外部讲师

3、教材管理

4、培训的分类

入职培训

岗上培训

晋级培训

三、荣誉管理（案例教学）

（一）荣誉管理定位

荣誉管理定位

荣誉管理目的

荣誉管理原则

荣誉管理四大要素

荣誉体系概要

（二）荣誉奖项设置

荣誉奖项来源和分类

荣誉评选周期及奖励范围

荣誉奖项设置基本原则

荣誉奖项基本信息示例

（三）荣誉考核方案

荣誉评选资格界定

荣誉考核指标选取

荣誉考核计分规则

荣誉考核方案示例

（四）荣誉评选

荣誉申报

荣誉评选组织

荣誉评选方式

荣誉评选办法

（五）荣誉奖项颁发及应用

荣誉颁发办法

荣誉物质激励方式

荣誉宣传与使用要求

（六）荣誉审计

荣誉审计定义和原则

荣誉审计关键风险点

四、文化管理（以案例为基础教学）

（一）文化标准建设

灵魂篇：企业的愿景、使命

理念篇：价值观、产品理念、客户理念、职业经理人理念、品牌形象、品牌价值……

标准篇：企业思维方式、各岗位文化能力条目、行为规范

文化案例的编写方法及案例

（二）文化实践的设计

管理者文化实践：如何开好点评会议，如何进行激励等5种方法

全员参与管理实践：如何反馈，如何指正等8种方法

文化传播：文化活动、文化宣传、文化培训

（三）文化能力考核

以上各种实践方法的考核办法

（四）文化结果应用

荣誉

激励

（五）文化改进

五、激励（薪酬、考核、福利、股权）管理

（一）薪酬结构设计

基本工资

加班工资

司龄工资

固定绩效奖金

浮动绩效奖金

年度绩效奖金

设计薪酬管理制度、方法、流程工具

（二）考核管理

考核表指标设计

绩效计划与绩效沟通

绩效评估

绩效应用

绩效改进：如何开好评审改进会议

绩效考核管理制度、方法、流程工具

（三）福利管理

1、福利的设计

采用“自选超市”方式的福利设计

中高管福利设计

主管及员工福利设计

2、福利兑现方法

（四）股权激励（案例）

简要介绍股权激励的方法

股权激励的制度

六、招聘管理

（一）人力资源规划

如何根据经营计划设计人力资源规划

案例

（二）招聘计划

招聘计划案例

可以拿本公司的招聘计划作为讨论依据

（三）招聘渠道建设与筛选

常规渠道有哪些

哪些岗位适合哪类渠道

（四）招聘的流程设计

（五）设计招聘标准

能力标准

经验标准

基础标准

（六）招聘甄选

简历筛选：筛选那些内容，如何判断（案例）

初试：初始内容，如何判断（案例及演练）

复试：复试哪些内容及演练

如何填写面试意见

面试官管理及培训

（七）录用及入职

录用及入职流程

岗上关注：关注哪些内容，多长时间关注一次，如何沟通。

（八）人才储备计划（介绍）

（九）如何讲好校园招聘的报告会

组织过程由第三方组织，流程不用培训，讲好校园报告会是吸引人才的关键

如何做好集体面试

七、职业发展管理

（一）职业发展体系定位

如何寻找员工的自我发展要求——《员工职业发展规划》

企业职业发展规划——《企业职业发展图》

如何达到企业职业发展管理与员工的发展要求相统一。

（二）职业发展管理

入职培训期间的职业发展管理：培训过程观察，培训考核，沟通职业发展

上岗后的职业发展管理：考核方面

“接班人”计划

“师带徒”计划、协议

（三）职业晋升（选拔）管理

建设选拔标准

如何评价

选拔任用流程

（四）调配管理

员工主动要求调配

企业驱动调配

调配沟通

（五）淘汰管理

淘汰员工标准：设计几次绩效不合格淘汰，设计员工文化淘汰底线

淘汰员工沟通

淘汰员工工作交接

（六）离职管理

离职流程

离职约谈（中高管和普通员工的约谈不一样），约谈内容有哪些

离职交接注意事项

八、专业能力管理

（一）岗位族群与岗位专业能力的关系

（二）专业能力条目设计

根据岗位族群和岗位等级设计专业能力模型。

岗位知识

岗位技能

岗位操作规范

软能力：计划能力、服务能力、检查能力、培训能力、创新能力、实践能力（介绍几种能力案例）

（三）能力考核

能力考核方法（案例举例）

能力考核权重

（四）能力考核的应用

职业发展

（五）专业能力管理的机制建设

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任何公司都需要人，公司一旦上了一定规模就需要人力资源部门，他们工作就是招人、培训、日常安排、考核、辞退等，这一切都是自己分类的事，有的还需要做社保统计，季度业绩表格等。人力资源最基本的就是与人打交道，察言观色，这是最基本的。