重庆离职风险防范培训课

在新形势下企业规模迅速扩张的背后，经常是管理者和人力资源工作人员的无奈。员工的大量入离职不仅增加了企业的用工成本，同时也带来了劳动用工风险。

本课程将从企业生存发展的内在本质、企业核心竞争力和战略视角，采用系统思维、科学发展观理念；运用战略分析、风险控制、性格风险的科学工具，分析离职征兆、动因和风险点，从而让我们的工作、生活和员工管理更加顺畅，有效控制成本，提升管理能力。

1、了解员工流失的主要原因；

2、 理解和领悟员工稳定的重要意义和内涵；

3、 在实际工作中，有效改善自己的领导水平和人际关系；

4、 在员工离职方面建立初步的诊断、评估及改进体系；

5、 帮助各级管理人员正确掌握与员工稳定管理有关的政策、处理问题的方法和流程；

6、 学会如何有效激励员工和管理员工；

7、 积极有效地建设一个优秀的企业文化和“以人为本”的管理机制。

一、招聘和合同签订过程中的劳动争议处理

1、招聘过程中的劳动争议处理

如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”？

招收应届毕业生，应注意哪些细节问题？

招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？

招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？

入职体检需注意哪些细节问题？

入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据？

《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用？

劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？

企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？

2、劳动合同订立过程中的劳动争议处理

1.用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案？

劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对？

未签订劳动合同，需支付多长期限的双倍工资？是否受到仲裁时效的限制？

劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续签合同，是否也需支付双倍工资？

什么时候为蕞佳时间，签署劳动合同、用工协议？

法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定？

用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？

应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同？

二、试用期的劳动争议处理

1.可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？

2.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿风险？

3.试用期满后辞退员工，蕞少赔2个月工资，该如何化解？

4.试用期蕞后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？

5.试用期满前几天辞退员工，赔偿概率为50%，如何化解？

三、无固定期限劳动合同的劳动争议处理

1.无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗，会不会增加企业成本？

2.无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些？

3.用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，有何风险？

4.签订了固定期限劳动合同的员工，期间工作累计满10年，能否要求将固定期限合同变更为无固定期限合同？

5.连续订立二次固定期限劳动合同到期，用人单位能否终止合同；员工提出签订无固定期限合同，用人单位能否拒绝？

6.合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延劳动合同导致劳动者连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位能否拒绝？

四、违纪违规问题员工处理过程中的劳动争议处理

1.劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？

2.问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据？

3.对于违纪员工，应该在什么时间内处理？

4.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”？

5.如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”？

6.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？

7.如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

8.如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？

9.能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？

10.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？

11.劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，企业该如何做，才避免案件败诉？

12.“录音录象”证据，仲裁与法院是否采信；企业内部OA系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？

五、离职风险的控制

1、如何利用“劳动者不符合录用条件”条款裁减员工？

怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？

“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？

因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？

法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？

如何界定“不符合录用条件”的范围？

如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？

试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？

试用期蕞后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？

2、利用“劳动者不能胜任本职工作”条款裁减员工？

企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。

怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？

“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？

因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？

法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？

劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？

如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？

结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？

3、如何利用“劳动者严重失职”条款裁减员工？

怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？

如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？

因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？

法律上如何证明劳动者“严重失职”？

如果明确工作要求以便于界定是否“严重失职”？

如何合法辞退“严重失职”的员工？

如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？

经过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？

4、如何利用“劳动者严重违反规章制度”条款裁减员工？

怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？

如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？

法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？

如何经过惩罚制度明确“严重违纪违规”？

如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

如何高效编写违纪违规规章制度？

采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？

5、如何利用绩效考核辞退员工

如何制定目标才有效

如何履行告知的义务

如何界定不能胜任本职工作

对于不能胜任本职工作的员工要调岗或培训的安排

企业负有举证的责任

企业应当保留哪些员工记录表现证据

辞退员工的标准化流程

6、辞退员工时，怎么谈与员工面谈？

辞退面谈的前期准备工作

进行辞退面谈

后续工作

HR与业务部门的沟通

沟通的心态

沟通的渠道建设

沟通的技巧和方法

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企业之间的竞争，其实也是人才的竞争，随着90后新晋员工的加入，员工离职率大大的提高了，魏老师说，没有留不住的员工，只有犯错的领导。在老师专业的带领下，我真正的明确了员工离职的因素到底是什么，为什么自己留不住员工，希望在老师的带领下，我能够更好的做好自己！

诺达**创办于2006年，总部设立在深圳，是一家专注于为企业提供金字塔结构化思维培训方案定制的服务商。目前业务范围已遍布全国各个省市，成员主要分布在北京、深圳、上海、南京、杭州、广州等地。经过15年的发展与沉淀，现已拥有丰富的师资资源并从中整合一批精英讲师，涵盖管理技能、职业素养、人力资源、生产管理、销售管理、市场营销、战略管理、客户服务、财务管理、采购物流、项目管理及国学智慧12个领域的品牌课程，帮助企业学员学有所成，学有所用，为企业发展提供源动力。