杭州数据分析岗位要求训练营

在新的经济形势和生产结构下，企业基于人才的竞争愈加的激烈，除了从外部引进有用的人才之外，企业必不可少应该重在于岗位设计与优化上。岗位设计和岗位分析是人力资源的一项非常重要的功能，它与许多人力资源管理活动有关。从理论上讲，工作设计，工作分析，工作描述和工作规范都是“工作”，但从企业的现状来看，岗位设计和岗位分析可以评估工作岗位的价值，为实现工作的丰富和多元化提供更多的参考。

因为，岗位设计和岗位分析都是根据不同员工的技能、专业、知识水平进行挖掘，蕞终目的都是为了提高工作效率，促进企业的发展。

1、组织设计中减少部门之间的冲突和矛盾的关键

2、岗位说明书设计的难点处理

3、岗位价值评估的基本方法及应用于薪酬设计

4、薪酬的外部竞争与内部公平的处理方法

5、薪点表设计技巧

6、考核成绩与奖金的合理对接

7、浮动薪酬占总收入的比例确定

8、七种常用的长效激励模式及其利弊分析

一、岗位竞聘原则与组织

1、组织内部人才竞聘目的

（1）打破一种观念

（2）培育两种意识

（3）营造一种氛围

（4）建立一种机制

（5）优化资源配制

2、岗位竟聘指导原则

（1）“三公”原则

（2）德能兼备、注重业绩，择优上岗

（3）自愿申请，双向选择，组织批准

（4）稳定与择优上岗并重原则

3、竟聘成绩将作为重要的上岗依据

（1）竞聘的岗位范围

（2）参聘人员条件

（3）上岗依据

4、竟聘组织形式

（1）竟聘领导小组+竟聘评审小组

（2）竟聘工作小组+竞聘监督小组

二、岗位竞聘组织流程

1、准备工作

（1）目的

（2）出席人员

（3）议题

（4）决议文件

2、下发通知

（1）通知方式

（2）通知文件

（3）参聘人员需准备文件

3、竞聘报名

（1）获取资料方式

（2）需提供的资料

（3）提交资料时间地点

4、资格审查

（1）审查内容

（2）审查依据

（3）审查反馈

（4）申诉

5、组织竞聘

（1）工作内容

（2）提交文件

（3）申诉

6、竞聘评审

（1）权重设置

（2）竞聘打分

7、结果整理与汇报

（1）工作内容

（2）提交文件

（3）申诉

8、人事决策

9、公告

（1）公示内容

（2）公示依据

（3）公示反馈

（4）申诉

10、人员聘用

11、人员上岗

三、竞聘方式与评价内容

1、干部考察内容及评分要求

（1）方式

（2）内容

（3）考察点

（4）时间

2、干部演讲答辩评价

（1）考察维度

（2）评分项目

（3）评分标准

（4）权重设置

3、评审方式

（1）笔试

（2）演讲

（3）答辩

4、HR关注硬性指标

5、用人部门发掘弹性指标

6、先看岗位做什么

7、再看岗位需求什么

四、竞聘实施计划与其它事项

1、岗位竞聘的时间安排

（1）时间

（2）主题

（3）工作内容

2、需要准备的竟聘文件

（1）文件名

（2）提出时间

（3）确定时间

（4）负责人

3、岗位竞聘细则

4、内部竞聘组织小窍门--化零为整

5、竟聘纪律要求

6、适当运用人才退出机制

（1）辅业分流

（2）角色转换

（3）提前退休

（4）内部创业

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本次培训会以优化企业岗位设计为切入点，从人才全流程管理、招聘与配置、薪酬管理、人资技术、档案管理等方面为参训员工系统分享了工作方法和案例。同时，对下一步的人力资源工作做出安排部署，为我们公司人资工作奠定了基础。

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