济南企业社招技巧培训

管理大师彼得·德鲁克曾警告说：没有什么决策比人事决策更难做出。总的来说，经理们所做的人才选聘决策平均成功率不大于1/3，即在多数情况下，1/3的决策是正确的，1/3的决策有一定效果，1/3的决策彻底失败。由此可见，招聘用人其实是一件风险极大的事，悄不留意，可能就会错用一个人。由于人才素质的隐性特征，使面试官难以在短时间内观察求职者的个性、动机、价值观、发展潜力等；针对求职者能力的复杂化，如何通过比较、对求职者进行评分也是面试官头疼的问题，看似简单的识人问题，实际上涉及到组织行为学、心理学、微表情学等众多学科。本课程结合当前企业面临的实质难题，有针对性地展开授课与分析，旨在帮助企业管理层和HR解决招聘与识人过程中遇到的棘手问题。

1、本课程将重点分析不同层次求职者群体的心理需求，从心理学角度系统解析招聘面试过程中各种问题，帮助学员从人性角度真正掌握不同层次求职者的心理特征和职业动机；

2、本课程从现代企业人才招聘的发展趋势切入，通过案例分析、学员演练等多种教学方式，系统讲解企业战略性招聘体系的组成模块以及建立流程，岗位需求分析与胜任力模型如何构建，高端岗位招聘面试技巧与注意事项，现代人才测评的运用等；

3、本课程结构严谨、内容务实，帮助学员掌握和了解现代企业人力资源规划、招聘的观念、理论和实战技巧，提高人力资源规划和高端人才招聘的能力。

一、战略性招聘的内容和含义

1.企业战略和组织能力

2.战略性招聘和招聘策略

3.案例分析：从战略地图看人才招聘

4.战略性招聘团队的角色

二、招聘规划和招聘计划

1.招聘计划和预算的制定

2.各种招聘模式的优劣势分析和选择

3.小组讨论：招聘关键绩效指标的制定（招聘有效性的衡量）

三、招聘体系搭建和完善

1.标准的招聘流程、工具和文档

2.招聘渠道管理

3.招聘电子化信息系统和数据库

4.候选人体验管理和满意度提升

5.雇主品牌和推广

6.招聘团队的能力建设

四、薪酬谈判

1. 电话中对候选人的影响

2. 面试中对候选人的影响

3. 挖掘应聘者的真实动机

4.合理的薪酬建议

5. 有效的薪酬谈判

6. 录用通知书

五、背景调查

1. 背景调查的作用

2. 背景调查的做法

3. 背景调查的内容

4.背景调查的实施

六、入职和融入

1. 录用后的跟进

2. 入职后的融入

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这次的培训内容真的让我学到了很多，从一个一线员工到现在的岗位，其实对于面试这一块技能并不十分熟悉。之前面试的时候，拿到人家的简历觉得无从下嘴去问，就简单的核实一下工作信息，询问家里是否住得远，是否已经生育来判断人员稳定性。这次听了葛老师的课程让我受益良多，他在面试的准备工作到面试开始时发问测谎等环节都进行了详细的讲解，给与了我们许多启发。并在各个容易进入的误区也给与了我们相应的提醒和预防与解决办法。非常感谢葛老师的分享，希望下次还有机会向葛老师学习。