怎样拥有一个好的薪酬设计方案
薪酬设计的方法:
首先，明确公司的总体薪酬策略;
根据职位职责、价值、对公司的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备;
根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表;
指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架;
根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案;
设计薪酬福利管理体系，建立具有竞争性和公平性的激励机制。
对于核心团队成员，设计长期激励方案，实现长期共同发展。折叠设计原则一个科学的薪酬体系必须满足三个基本原则:
一、外在竞争性，外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。
二、内在公平性、合理性，内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。
三、战略文化特性，战略特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策。
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课程背景
很多企业都经历或正在经历这样的现象：优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹息。更让企业百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR管理人员一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！
在多变与充满竞争的社会里，如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工的面临着巨大挑战。其中**关键的因素就是企业的岗位分析、绩效考核与薪酬体系。
薪酬设计方案的课程目标
1. 理解企业绩效管理的真正意义；
2. 掌握绩效反馈与辅导的工具和方法；
3. 掌握绩效沟通与面谈的技巧；
4. 学习如何处理绩效不佳的员工。
薪酬设计方案的课程大纲
第 一部分 组织架构设计、工作分析
一、企业组织设计的涵义与内容
1. 组织设计的涵义
2. 如何合理设计企业的组织架构？
3. 组织架构中组织指挥系统、信息沟通网络和人际关系，如何确立与平衡？
4. 组织架构设计内容
☆ 案例：某知名企业组织架构及功能分析
二、组织设计原则与方法
1. 组织架构设计的五大原则
2. 组织架构中职能部门的设计
3. 主要业务流程及管理流程的实现和重要保 障
4. 组织架构方案形成与方法
☆ 案例：某股份制公司整体组织架构设计细则呈现
三、岗位工作分析为什么？（定位及作用）
1. 工作分析在组织管理中的定位战略及工作分析对各级人员的意义
2. 工作分析在人力资源管理中的定位
3. 工作分析如何把握好切入点
4. 工作分析如何做好前期基础工作与准备
5. 工作分析在各项人力资源管理活动中的作用
☆ 案例：某汽车组装企业工作分析推行纪实
四、岗位工作分析是什么（概述及内容）
1. 工作分析含义及内容概述
2. 工作分析方法三个层次及工作分析成果
3. 工作分析的组织形式三个层面的责任主体
五、岗位工作分析怎么做？（流程与方法）
1. 工作分析流程工作分析总体流程实施流程
2. 工作分析实施的几个原则
① 总体原则
② 部门、岗位设立原则
③ 工作职责的划分原则
④ 工作说明书、工作流程的编写原则
⑤ 岗位任职资格（工作规范）的编写原则
3. 职位说明书的描写
① 部门/岗位设置与定岗定编、职责描述、任职资格描述
② 部门/岗位设置与定岗定编
③ 岗位职责划分、职责描述及任职资格描述职位说明书
4. 职位名称/职务与职级体系职位名称体系职务等级体系职级体系
5. 架构图与工作流程组织架构图工作流程
6. 工作分析成果及应用
☆ 案例研讨：各类型岗位工作说明书编写范例格式
第二部分 绩效考核
一、绩效管理在企业管理中的地位和作用
1. 绩效管理推动人力资源管理的一体化
2. 绩效管理的哲学
3. 泰罗归纳的管理工作指南
4. 绩效管理的根本目的
5. 绩效管理的地位
6. 企业人力资源价值链
二、从绩效考核到绩效管理
1. 如何理解“绩效”概念
2. 绩效的定义
3. 常见绩效表示法
4. 潜在绩效因素图
5. 绩效管理与绩效考核的区别与联系
6. 绩效管理循环图
三、目标管理、关键业绩指标、平衡记分卡
1. 目标管理定义、特征、好处、苦恼、常见问题
2. 目标管理中的目标有独特意义、SMART原则
3. 关键绩效指标的含义
4. 关键绩效指标体系与传统绩效考核的区别
5. 建立关键绩效指标体系的原则、意义、方法、步骤
6. 什么是平衡记分卡
7. 平衡计分卡的核心内涵、功能、基本框架
8. 案例：某建筑公司平衡记分卡的四个纬度
9. 引入平衡记分卡的运作流程
☆ 案例：竹子集团的平衡记分卡
四、绩效考核流程与方法
1. 绩效考核的大流程
2. 绩效考核大流程的五个步骤
3. 各种考核方式优缺点的比较
4. 360度考核
5. 绩效考核的小流程
6. 人力经理与非人力经理在绩效考核中的分工与合作
7. 常用的绩效考评方法
8. 记录关键事件的STAR法
五、绩效辅导与反馈
1. 考核结果不应停留在纸面上
2. 绩效辅导的4个步骤
3. 如何进行绩效反馈
4. “批评”的第 一个金点子：汉堡原理
5. 绩效考评中常见的十大误区
☆ 案例探讨：几种不同企业绩效管理规定
第三部分 薪酬设计
一、薪酬的主要结构和作用
1. 薪酬的主要结构
2. 基本工资
3. 绩效工资
4. 奖励工资
5. 福利
6. 津贴
7. 薪酬的主要作用
8. 战略目标实现的工具
9. 吸引人才、保留人才，增强竞争力
10.激励员工
二、职位评估
1. 四种职位评估方法介绍
2. 因素点值法的应用
① 评估因素的选择
② 评估因素权重的设计
③ 评估因素等级的定义
④ 评估因素等级分值的设定
⑤ 职位评估手册的设计
⑥ 评估人员的选择
3. 职位评估的案例介绍
4. 职位评估的练习
三、基本工资结构
1. 基本工资等级的确定
2. 基本工资等级中**高工资、**低工资、幅宽和重叠幅度的计算方法
3. 基本工资结构设计的案例与练习
4. 如何从现有工资向基本工资转化
5. 工资结构调整时的具体实施
6. 薪酬的市场调查和应用
四、基本工资与绩效工资组合模式的设计
1. 基本工资与绩效工资组合；
2. 基本工资与绩效工资的标准；
3. 奖励工资的设计
① 高管人员奖励工资设计
② 部门经理奖励工资设计
③ 员工奖励工资设计
4. 高管人员的年薪设计
5. 某集团公司薪酬结构设计的案例
6. 人工成本投入与产出的分析
7. 薪酬总额预算的主要原则
8. 薪酬总额预算的三种方法
9. 薪酬总额预算的案例
五、各类不同人员的薪酬结构
1. 销售人员的薪酬结构
2. 经理人员的薪酬结构
3. 生产作业、客户服务人员的薪酬结构
4. 产品研发（工程技术）人员的薪酬结构
5. 高层管理人员的长期激励与员工持股计划（ESOP）
☆ 案例研讨：几种不同企业的薪酬管理制度
一个好的薪酬设计方案大概就是这样子。
我们的服务对象：
公司总经理、副总经理、人力资源经理、研发、生产、销售等各部门经理及薪酬、岗位和绩效相关管理人员
部分老师介绍：
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郑吉威——企业人力资源系统建设专家 清华大学、北京大学EMBA总裁班客座教授 中国策划专家委员会研究员 煜林商学院客座教授 郑吉威，企业“效能管理系统”创始人，企业人力资源系统建设专家。大连京东企业管理服务有限公司合伙人。大连爱多多商务服务有限公司、大连爱多多文化传媒有限公司创始人，清华大学、北京大学EMBA总裁班客座教授,煜林商学院客座教授、中国策划专家委员会研究员。 |
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胡斌——资深人力资源咨询师 资深人力资源咨询师、职业素养与管理技能提升领域资深培训师，获得英国曼彻斯特大学人力资源认证。 曾担任金山、科宝博洛尼、顶新国际、远大等知名企业高级管理岗位。 胡斌先生作为专业培训师具有数百家企业，数千小时的培训经验。胡斌先生的培训以务实风格见长，运用十多年来在不同企业的管理经验，以生动活泼的方式在课堂上与学员分享经验。 |
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陈勇——实战派企业成长管理专家 擅长领域： [综合人力] [绩效管理] 陈勇老师，天元鸿鼎咨询集团首席顾问，实战派企业成长管理专家。曾在全球500强美资公司、中外合资企业担任总监、董事总经理，并任清华大学、北京大学、哈尔滨工业大学等知名学府的EMBA总裁班课程教授。 陈老师主讲公开课和内训多达三百余场，具有二十多年管理实践、管理咨询 |
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