HR数据分析培训班

前言：拉姆查兰与戴维尤里奇人力资源“左右之争”

人力资源管理角色演进

**讲 大数据时代人力资源变革

1、 21世纪算法将决定未来

2、 人力资源管理者的数据思维

3、 数据为决策和预测提供依据

4、 循证式变革是人力资源管理的必然趋势

5、 人力资源变化要求：数字化人力资源（D-HR）

6、 案例讨论：两个主管，谁去、谁留？

7、 人力资源管理数据全景透视

8、 数据分析的GAPS模型

9、 人力资源数据分析精要：列数据+找差异+做比较

10、人力资源数据分析与管理趋势

第二讲：组织诊断与组织管理数据分析

1、 吉尔伯特的组织绩效诊断模型（BEM）

2、 工具：吉尔伯特PROBE诊断工具

3、 组织管理方法论

4、 组织能力诊断维度

5、 组织能力健康度指数分析

6、 组织能力数据分析总结

7、 行动计划关键性问题诊断

8、 为何测评敬业度而不是满意度

9、 员工满意度测评的合理运用

10、工具：员工敬业度与满意度矩阵

第三讲 人力资源规划数据分析

1、 案例分析：**数据拟定规划

2、 人力资源规划的数据分析关键：解决供需矛盾

3、 案例工具：如何确定人才数量

4、 人力需求数量的确定方法

●劳动定额法

●回归分析法

●劳动定额法

5、 **管理人员接替模型编制人力资源规划

6、 人员供给数量确定方法：

●岗位工作分析

●人才盘点

7、 不易量化岗位的人员需求与供给预测方法

8、 岗位工作饱和度测算方法

9、 岗位工作价值贡献度测算方法

●岗位工作投入产出比分析

●岗位工作必要性分析

10、工具：岗位工作价值贡献度九宫格

11、工具：《岗位定岗定编表》

第四讲 招聘管理数据分析

1、 招聘数据对HR的价值

2、 常用的招聘数据

●关键绩效数据

●招聘过程数据

●渠道效果数据

●招聘成本数据

3、 招聘规划数据分析

●人力损耗指数分析

●人力稳定率分析

●人力替代率分析

●人力流动率分析

4、 案例：某公司招聘规划数据分析

5、 招聘数据漏斗分析

6、 招聘渠道的投入产出比分析与有效性分析

7、 员工招聘入职后的跟踪数据分析

8、 招聘数据分析应用模型

第五讲 培训管理数据分析

1、 量化培训管理对培训价值

2、 常用的培训管理的数据

3、 利用静动态培训需求调查法进行需求数据分析

●培训需求饼分图分析

●培训需求曲线分析

4、 案例：某公司培训需求数据分析

5、 培训效果评估数据分析

●**数据分析

●滞后数据分析

6、 培训成本数据分析

●硬件数据

●软件数据

7、 工具：培训成本分析表

第六讲 薪酬管理数据分析

1、 **薪酬数据分析提高薪酬投入产出比

2、 薪酬预算数据编制方法

3、 薪酬管理的“加减乘除”法则

4、 薪酬市场竞争力数据分析方法：分位测算

5、 薪酬内部公平性数据分析方法：点数测算

6、 薪酬个体公平性数据分析方法：固浮比

7、 案例：某公司薪酬曲线分析

8、 **薪酬竞争比和绩效等级设计调薪矩阵

9、 工具：调薪矩阵表

10、 薪酬的ROI数据分析

11、 薪酬预算与支付能力分析

12、 **数据测算进行封闭式年终奖的分配

13、 量化福利数据提高员工福利收益

第七讲 绩效管理数据分析

1、 量化考核是绩效管理的关键

2、 绩效考核数据量化方法：KPI+GS

●KPI的四轮定位技术

●GS的思四维成像技术

3、 绩效考核数据量化的5明确

4、 绩效考核结果与薪酬挂钩方法

5、 **二次平衡法进行绩效分数校正

6、 工具：绩效数据校正公式

7、 绩效考核结果的强制分布与差额分布法

第八讲：人工成本管控数据分析

1、 管控人力成本是投资的艺术

2、 加薪必须以增值为前提，经营必须以人效为基础

3、 工具：《人工效能数据分析表》

4、 人工成本统计核算公式

5、 人力成本盈亏平衡分析与区间预算

6、 练习：人工成本的计算

7、 人工成本控制的三个关键因素

8、 条分缕析：量化离职成本

9、 案例：伤不起的员工离职成本

10、不简单的离职分析—规避平均数陷阱

11、不简单的离职分析—发掘问题的根源

13、用工法律风险数据测算

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