课程目标

1. 明确绩效反馈面谈对绩效管理的重要性

2. 掌握绩效反馈面谈的技术与技巧

3. 知道如何与不同类型的员工进行了面谈课程大纲

课程概要

绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认．找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。

绩效面谈是面谈的方式由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，找出不足，与员工共同确定下期绩效目标的过程。面谈是**直接的沟通方式，沟通程度较深，可以对某些不便公开的事情进行交流，使员工容易接受，管理者可以及时对员工提出的问题进行回答和解释，减少沟通障碍，利于员工绩效与组织绩效有效结合。

课程大纲

第壹单元：绩效面谈的概述

破冰：为什么要进行绩效沟通与面谈

思考1：绩效沟通与面谈对管理者有哪些好处？

思考2：不进行沟通与面谈行不行？

破冰：绩效面谈为什么难谈？

1. 绩效面谈的概念

2. 绩效面谈的作用

3. 常见的绩效面谈问题

4. 绩效面谈的分类

5. 录像：绩效面谈不成功案例分析

第二单元：绩效面谈应该怎么谈

1. 绩效面谈的四个内容

2. 如何与下属谈指标

ð 目标设计SMART原则

ð 行为的目标设计

3. 面谈沟通的技能

ð 倾听、提问与观察

ð 绩效面谈的“汉堡原则”

ð 指出问题的“BEST积极反馈原则”

第三单元：绩效面谈五步法

1. 绩效面谈流程

2. 第1步：准备阶段

绩效面谈前的培训

管理者应该准备什么？

员工应该准备什么？

怎样通知员工进行面谈？

选定和布置面谈的场所

根据员工的准备度制订面谈策略

3. 第2步：氛围营造阶段

如何开场

开场白举例

4. 第3步：面谈导入阶段

告知本次面谈的主要目的

与下属确认期的目标与KPI

请下属自我评估

下属自我评估的类型

5. 第4步：正式面谈阶段

向下属告知评估结果

商讨异议方面内容

分析影响绩效的主要原因，提出解决方法

制定绩效改进计划/下一期的绩效计划/个人职业发展计划

就员工提出的问题及要求给予解释和答复

绩效改进表

6. 第5步：结束面谈阶段（面谈记录表）

双方回顾并签字确认

绩效考核面谈要点

7. 现场演练

第四单元：与不同类型的员工面谈策略

1. 如何与优秀的员工面谈？

2. 如何一直无明显进步的员工面谈？

3. 如何与绩效差的员工面谈？

4. 如何与年龄大、工龄长的员工面谈？

5. 如何与沉默内向的员工面谈？

6. 如何与脾气暴躁的员工面谈？

7. 如何与有防御心理的员工面谈？

第五单元、总结

绩效考核的意义

绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程.

一、 达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核.它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标.

二、 挖掘问题

绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程,体现在整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程.

三、 分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的,员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资.绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关,所以一说起考核,员工的**反应往往是绩效工资的发放.

四、 促进成长

绩效考核的**终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长.**考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,**后达到双赢.　绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上.薪酬与绩效在人力资源管理中,是两个密不可分的环节.在设定薪酬时,一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资,绩效工资正是**绩效予以体现,而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上,否则绩效和薪酬都失去了激励的作用.

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