员工心理压力的主要表现
其一、知识更新和岗位竞争的紧迫感增加
在信息化时代，知识更新和技术更新速度日新月异，企业改制、主辅分离、机构重组或引进新技术、新工艺过程中，必然会精简冗员或淘汰落后的技术，这就使员工在掌握岗位新知识、新技能等问题上长期处于精神紧张状态，员工为拓展自己的发展空间面临的压力越来越大，岗位竞争的紧迫感随着年龄增长而不断增加。
其二、工作节奏的紧张感增加
市场的瞬息万变，优胜劣汰的市场规则，一体化、规范化建设的大量投入，带来了工作的快节奏和超负荷。员工在快速多变的工作节奏和高强度的工作任务中，再加上人际关系趋于复杂，必然会产生紧张和焦虑情绪。长此以往，容易积累成疾。
其三、利益分配的不平等感增加
近些年来，我国收入差距有所加大，分配格局失衡导致部分社会财富向少数人集中，收入差距已超过基尼系数标志的警戒“红线”。对社会上和企业内部的收入差距拉大，一些员工产生了较强的失落感和不公平感。企业文化价值的差异感增加。当前企业人员的变化速度加快，老领导与新员工，新领导与老员工，老观念与新规范，新观念与老规范，在相互交替、相互适应过程中产生磨擦。特别是“80后”、“90后”员工，他们文化程度相对较高，思想相对活跃，获取信息的渠道较广，社会期望值较高，对提高生活质量和精神文化消费的需求日益强烈，在文化价值的认同上会产生差异，容易造成心理上的困感和迷茫。
其四、家庭生活的压力感增加
在社会整体生活水准上升，生活质量要求提高的背景下，大部分人群很难体验到生活的幸福感。照顾老人问题、子女教育问题、异地上班导致夫妻两地分居问题、个人情感问题等是让企业员工感到精神压力大**主要原因。目前子女就业困难、物价上涨、医药费负担、购房困难等综合生活成本的提高，更是员工精神压力和心理压力的源泉。
其五、对健康的渴求与怕患病的担忧感增加
在快节奏高压力工作下生活的员工，都希望保持一个健康的身体，但在环境污染未见好转、职业病频发、食品安全问题日益严重的现实影响下，担心白己健康水平下降怕患大病的心理不断增长。
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活动纲要
一、劳动争议的五大阶段
第 一阶段：试探阶段
第二阶段：诉求明确期
第三阶段：等待与观望
第四阶段：施压与冲突
第五阶段：妥协期
二、HR的三个沟通方向——向上、平行与向下的沟通
1、处理劳动争议的第 一步:重视向上沟通
(1) 细分领导要求
(2) 风险提示
(3) 成本预算
(4) 争取授 权
(5) 确定立场
(6) 明确目标
(7) 强调价值
2、处理劳动争议第二步:与业务部门的平行沟通
1(1）明确流程
(2）明确举证责任
(3）审核证据及指导取 证方法
(4）在交流中发现施压方法
(5）引导业务部门一起面对员工或其家属
三、试探阶段的员工心理特点与行为模式分析以及HR处理策略
1、 员工心理特点
(1） 确定方向
(2） 法律规定及公司惯例形成员工心理预期
(3） 警惕性与自我保护意识上升，对公司的信任度下降，对抗意识形成
2、员工行为模式
(1） 隐性传达诉求
(2） 诉求一般较高
(3） 严格遵守公司规章制度
(4） 工作效果度极差
3、HR处理策略
(1） 对员工进行个性化分析----年龄、性别、籍贯、家庭基本情况、工资收入、工作内容等
(2） 确定事件处理的目标
(3） 寻找协商的切入点
四、诉求明确期的员工心理特点与行为模式分析以及HR处理策略
1、员工心理特点
(1）员工对公司的期望愈加成形和固化
(2）员工立场坚定
(3）员工情绪激昂饱满
2、员工行为模式
(1）沟通中的拒绝
(2）提出很多辅助性理由
(3）提出很多施压措施
(4）很少出现主动刺激公司的行为
(5）出现第 一波冲突
3、HR处理策略
(1）明确公司的立场及态度
(2）视情况抛出公司初步补偿方案，设立锚定基准点
(3）平稳处理第 一波冲突
(4）为进入第三阶段做好铺垫五、等待与观望期员工心理特点、行为模式与HR处理策略
五、员工心理特点
(1）患失心理形成
(2）不稳定性增加
(3）情绪趋向激化
(4）进攻性增加
2、员工行为模式分析
(1）员工施压方式成形
(2）员工开始自我救济，如找领导
(3）员工极其坚持诉求
3、HR处理策略
(1）设定转移矛盾策略
(2）寻求抚慰方式
(3）坚守公司立场
(4）保持沟通渠道的唯 一性
六、施压与冲突阶段员工心理特点、行为模式与HR处理策略
1、员工心理特点
(1）员工抗压力前锐后脆
(2）员工心理调整期特点
(3）员工的混乱心态
2、员工行为模式
(1）员工行为趋于激化
(2）员工做出伤害性行为
(3）员工开始大吵大闹
(4）出现第二波冲突
3、HR寻找与推进施压方式
(1）从工作属性出发，寻找施压方式
(2）从工作状态寻找施压方式
(3）直接对抗式施压
4、HR处理策略
(1）HR需要学会抗压
(2）注意控制员工心理调整期
(3）注意调动业务部门的支持和部门领导的理解
七、妥协期员工心理特点、行为模式与HR处理策略
1、员工心理特点
(1）脆弱的妥协性
(2）反复性
(3）潜在的尖锐性
2、员工行为模式
(1）在意细节
(2）争取边缘利益
(3）排斥节外生枝
3、HR处理策略
(1）做好文本
(2）不要画蛇添足
(3）随机应变，控制员工反复性
八、几个员工行为分析的案例
（1）工作16年员工的解除
（2）如何处理员工对管理措施变更的对抗
（3）发生意外受伤的员工，拒绝视频沟通如何处理
（4）员工为什么忽然索要终止合同证明
（5）企业搬迁时对员工行为模式的引导
我们的服务对象：
公司总经理、副总经理、人力资源经理、研发、生产、销售等各部门经理及薪酬、岗位和绩效相关管理人员
部分老师介绍：
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郑吉威——企业人力资源系统建设专家 清华大学、北京大学EMBA总裁班客座教授 中国策划专家委员会研究员 煜林商学院客座教授 郑吉威，企业“效能管理系统”创始人，企业人力资源系统建设专家。大连京东企业管理服务有限公司合伙人。大连爱多多商务服务有限公司、大连爱多多文化传媒有限公司创始人，清华大学、北京大学EMBA总裁班客座教授,煜林商学院客座教授、中国策划专家委员会研究员。 |
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胡斌——资深人力资源咨询师 资深人力资源咨询师、职业素养与管理技能提升领域资深培训师，获得英国曼彻斯特大学人力资源认证。 曾担任金山、科宝博洛尼、顶新国际、远大等知名企业高级管理岗位。 胡斌先生作为专业培训师具有数百家企业，数千小时的培训经验。胡斌先生的培训以务实风格见长，运用十多年来在不同企业的管理经验，以生动活泼的方式在课堂上与学员分享经验。 |
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陈勇——实战派企业成长管理专家 擅长领域： [综合人力] [绩效管理] 陈勇老师，天元鸿鼎咨询集团首席顾问，实战派企业成长管理专家。曾在全球500强美资公司、中外合资企业担任总监、董事总经理，并任清华大学、北京大学、哈尔滨工业大学等知名学府的EMBA总裁班课程教授。 陈老师主讲公开课和内训多达三百余场，具有二十多年管理实践、管理咨询 |
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