绩效管理制度

开课时间：

2016-11-11——2016-11-12 | 上海

2016-11-18——2016-11-19 | 广州

2016-12-09——2016-12-10 | 北京

2016-12-15——2016-12-16 | 上海

2016-12-22——2016-12-23 | 深圳

学员对象：董事长、总（副）经理、总监、企业中高阶主管及企业营销中高层管理人士。

费用：3600元(包括培训、培训教材、午餐、以及上下午茶点等)

认证费用：中级证书1000元/人；高级证书1200元/人(参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳)

课程目标：掌握建立绩效制度、KPI体系与绩效合约的工具、方法、与注意问题。

备注:

1.高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交。

2.凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册中（高）级人力资源管理（师）》职业资格证书”。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。

3.课程结束后10日内将证书快递寄给学员；

培训内容：

一、推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题

1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；

以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？

短期考核还是长期考核？

短期利益还是长期利益？

关键业绩还是非关键业绩？

绩效管理如何与战略接口？

KPI成绩与奖金挂钩的问题？

2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；

传统文化对绩效管理的影响

为什么不愿意实现大大超额目标

为什么推行绩效管理这么困难？

3、管理基础对推行KPI的影响

二、绩效制度设计——考核所采用的方法

1.模糊感觉判断法；

2.360°评估；

3.强制分布法；

要不要排名？

绩效排名设几档才合理；

绩效排名每个档次设计什么比例才合理；

谁和谁排名几个三种常见的方式的优缺点设计；

部门人数很少怎么排名？

主管是否要和员工一起排名？

按照编制排名还是按照实际人数排名？

经理给员工轮流坐庄怎么办？

排名是要激励大多数，还是激励一小部分人？

排名的程序

4.关键业绩指标考核；

三、KPI操作中的几个基本问题

1、什么是目标与指标

2、KPI指标的基本属性与操作注意要点

为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；

他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题

为什么考核这些指标后适得其反——行为问题

选择kpi的维度

有效性

操作成本

区分度

3、在公司建立KPI体系的思路；

四、平衡计分卡

1、什么是平衡计分卡；

2、企业操作平衡计分卡的误区；

3、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图；

4、如何编制战略地图

5、战略地图编制需要注意的10个问题6、平衡计算分卡落实的三种方式；

五、如何分解KPI

KPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？

1、指标分解所需要解决的问题

团队业绩与个体业绩之间的矛盾

2、分解指标的2种基本思想

按照驱动因素分解指标；

按照责任人分解指标；

3、按照驱动因素分解KPI指标，上级指标与下级指标之间的关系

4、按照驱动因素分解的四种方法

按照指标的结构分解法；

OAM分解法；

贡献路径图法；

流程关键控制点法；

四种方法的优缺点；

企业如何结合自己的实际情况选择分解的方法；

5、分解KPI指标的注意问题：

权利对指标分解的影响、

组织结构的影响、

职责划分对指标分解的影响

硬件条件与软件条件对指标分解的影响

六、指标词典的编制

指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?

1、为什么需要定义KPI

2、财务指标定义时，需要注意的问题；

收入类指标需要注意的问题

成本指标考核需要注意的问题

费用类指标需要注意的问题

3、非财务指标，定义时需要注意的问题；

4、谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供？

七、任务指标如何定义

职能部门的指标，有些无法量化，该如何定义？

1.职能部门工作的特点；

2.什么是任务指标；

3.难度不同的任务考核；

4.工作量不均衡如何处理？

5.谁来制定任务？

6.临时任务多如何处理？

7.务指标的定义模式；

8.不同领导对员工考核，把我制度不一样要如何处理？

八．目标值的确定

找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？

1、设定目标的痛苦；

2、没有历史数据怎么办？

先定目标在修改，还是先不考核，先积累数据再考核？

3、原点法定目标？还是突破发定目标？

4、原点法需要注意的问题：一刀切？回归分析？

5、突破法定目标需要注意的问题：预测的不准确，是否要修改目标？

6、能不能不定目标，让员工你追我赶——赛马法

7、资源配置对目标设定的影响；

8、淡季旺季，对目标设定的影响；

9、制定目标的程序

10、目标冲突的处理

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培训讲师：蔡巍

国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法

蔡先生近几年出版的书籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“关键绩效”指引成功》、《BSC，“平衡计分”保 证发展》，《如何发奖金》受到企业的高度重视，和给予极高的评介。

自从2000年加入顾问行业以来，已经从事顾问培训行业十五年事件，在这十五年时间里，蔡老师除了出版了6本著作外，还为多家企业提供过管理咨询与培训服务，涉及行业包括电网、电站、电力设备制造、家电、地产、汽车、金融等多家行业。蔡老师授课风格严禁务实，逻辑性强，授课过程中，所引用案例多为自己所亲自咨询、培训中所遇到问题以及顾问的解决方案。

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