人力资源体系

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**单元：入职-员工关系蜜月期的风险防范与应对

一、用工模式的选择与确定是入职工作的**步

1、常见用工类型的特征及实质要求

2、HR要认识的承包关系、代理关系、合作关系和实习关系

3、用人单位在筹备期间、超期经营、提前解散以及挂靠过程中的员工关系如何管理？

4、达到退休年龄但是养老缴费年限不够15年的员工如何管理？

5、劳务派遣到底还能不能用？

6、什么情形下外包会被认定为无效或会被认定为劳务派遣

7、派遣和外包对企业有何区别，可否互相替换或流动

8、劳务派遣转外包都需要HR做什么？

9、人力资源公司做外包是否肯定不专业，专业公司做外包是否肯定专业？

二、HR根治仲裁，从招聘开始

1、用人单位不仅需要好人才，更需要“真”人才

2、招聘启事的内容也受法律约束

3、为什么需要职位候选人提供《离职证明》

4、体检应该设置在面试中，还是录用前？

三、劳动合同签订是保护用人单位合法权益的起点

1、高管、兼职、专家、顾问的劳动合同怎么签？

2、单位应该有一本既符合法律要求，又满足个性化需要，还能够应对行政机关检查的劳动合同；

3、劳动合同什么时候签*合适？4、**次签劳动合同时就要考虑无固定期限劳动合同；

5、试用期内还未来得及缴纳社保，或社保尚未生效时，员工出现工伤的，如何应对？

6、试用期如何实现优胜劣汰？7、员工主动要求延长试用期怎么办？

8、《劳动合同》中工资、工作地点、工作内容是必须要明确约定的敏感条款；

9、《劳动合同》的非强制条款也是保护用人单位合法权益的利器-规章制度附件、培训中的权利与义务、保密与竞业限制的特殊要求要如何用合同来固定？

10、未签订劳动合同的类型与法律风险。

第二单元：在职---员工关系履行期的风险与成本管控

一、薪酬管理中受法律约束的条条框框

1、薪酬的常见构成与范围解读---标准工资、基本工资、岗位工资、绩效工资、其他；

2、HR在薪酬管理中的权限如何把握？扣罚、扣发、克扣、代扣、拖欠、迟延发放的细微差别；

3、薪资制度、集体合同、劳动合同三者之间关于薪资标准不统一，以什么原则来处理？

4、员工薪资结构中考核工资的比例如何确定，如何**考核支付条件的约定约束员工的行为？

5、加班费管理如何帮助HR预防和降低法律风险？

6、“同工同酬”的认定标准及其对HR工作实际影响；

7、年薪制的高管、销售、三期女员工、医疗期员工、工伤员工等特殊人员的工资怎么发？

8、以工资为基数的补偿金有哪些？如何计算？

二、假期管理中的奖与罚

1、假与假之间可否互换，可否相互替代，例如：休工伤假的，可否继续享受年假；休半年事假的是否可以不享受年假

2、职工哪些假没有休，离职时用人单位需要给予经济补偿？

3、职工进入医疗期和医疗期结束的判定标准是什么，是否职工只要有病，企业就不能解除合同？

4、职工患病医疗期满，不配合公司进行劳动能力鉴定怎么办，可否直接解除合同？

5、劳动合同解除或终止后，女职工发现自己解除或终止合同前怀孕的，可否要求恢复劳动关系？

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