成都人才盘点培训班

在20世纪70年代之前，街边的百货商店每周总有一个下午歇业，门上挂着一个牌子“今日盘点”，店员们要利用整整一个下午的时间清点货物。把成百上千的货物清单清楚可不是一个**的活儿，不仅是清点，还要计算每种产品过去一周的销售数量，预计未来的销售情况，进行缺货登记，必要的时候要通知调货。这是基于货物的盘点，企业人才盘点是以组织与人才的盘点。人才盘点能够培养内部人才，帮助企业突破人才瓶颈。

初级部分

1.分享与分析

2.您认为人才的作用有哪些

3.您如何判断一个人是不是人才

4.“人才”的评判标准从何而来

5.人才评判的依据是什么

6.人才一定会在公司发挥好的作用吗？为什么

7.人才一定会跟随公司发展吗？为什么？

8.哪些要素会影响人才的人生走向

9.**能体现员工本质的是什么

10.您认为公司应该重视员工的哪些素质

11.如果一个人干不好工作，有哪些因素会产生影响

12.人才盘点的结果如何运用

13.人才盘点都有哪些瓶颈

14.人才盘点哪些做法会造成组织动荡

15.人才盘点会有哪些法律风险

一、人才盘点概述

1.“人才”的评判标准从何而来

2.人才评判的依据是什么

3.人才盘点的内容

4.人才盘点的目的

5.人才盘点的作用

6.人才盘点的原则

7.人才盘点的依据

8.社会的因素（列名）

9.行业的因素（列名）

10.核心文化（愿景、使命、价值观）

11.战略制订模型及其参考因素（主要战略设计模型参考因素分析）

12.人力资源规划

13.岗位素质模型（*）

14.岗位典型行为（行为指认与认领）

15.岗位替换模型（关键岗位替换模型设计）

16.员工职业规划（员工职业规划辅导与备案）

二、人才盘点的现实基础：新时代 新政策 新员工 新要求 新思想 新管理

1.了解时代的变化

2.价值观

3.物质基础

4.生活习惯

5.经济发展

6.行业趋势

7.国家政策

8.城市发展

9.消费理念

10.科技与人的关系

11.新的用工关系

12.工作与职业边界模糊

13.工作与雇佣分离

14.劳动力即时对接

15.无差别就业机会增多

16.劳动派遣逐渐减少，但需求仍然存在

17.劳务外包换装出场

18.产业结构调整性失业增多

19.劳资摩擦性失业增多

20.工作与生活的关系

21.理解员工的变化

22.人生追求

23.对自己未来的规划

24.求职心态

25.工作心态

26.对领导态度

27.对同事态度

28.对工资的要求

29.对酬劳的态度

30.对奖惩的态度

31.跟随性

32.自主性

33.自觉性

34.理性与感性

35.离职心态

36.对跳槽的态度

37.对技能的态度

38.对经验的态度

39.人才断层

40.新的用工思想

41.案例介绍

42.大批返聘的业务骨干、中层干部

43.实习生的使用

44.共用的工程师

45.不收管理费的劳动派遣

46.谷歌的用工管理

47.高铁的劳动派遣用工

48.HR外包

49.每天5%员工缺岗的护理部

50.人力资本管理思想：合作、共赢、分利

51.平台意识

52.自组织、自管理

53.正向激励为主

54.充分的尊重

55.有兴趣的工作

56.给予更多的引导、教练、机会

57.劳动关系

58.基于劳动合同的劳动关系——“正式工”

59.联合用工

60.临时工

61.兼职工

62.劳动派遣

63.劳务外包

64.返聘

65.实习生

66.员工配置

67.弹性冗余设计

68.多岗技能储备

69.工作轮换（岗位轮替）

70.柔性化工作方式

71.工作丰富化

72.工作扩大化

73.工作专业化

三、职场素质的要求以及人才盘点的内容设计

1.价值观

2.品格

3.心态特征

4.思维模式

5.情商

6.学历

7.知识

8.智商

9.资历

10.经验

11.人际影响力

12.专业影响力

13.专业资格

14.思维方式

15.心智模式

16.观察、分析与解决的模式、习惯

17.团队合作能力

18.领导风格

19.自我管理

20.其它诸商

21.技能

22.演练：我的部门、关联部门关键岗位的素养要求清单

四、岗位素养的六大类别以及人才盘点的内容设计

1.成就与行动类

2.设定目标

3.达成目标的行为

4.个人效能类

5.自我控制

6.自信

7.应变

8.组织承诺

9.自我控制游戏

10.帮助与服务类

11.人际理解

12.客户服务导向

13.人际理解游戏

14.冲击与影响类

15.冲击与影响

16.组织认知

17.关系建立

18.管理类

19.培养他人

20.指导他人

21.团队合作

22.认知类

23.分析式思考

24.概念式思考

25.专业知识

26.分析式思考练习

五、岗位素养模型的五个层次以及人才盘点的内容设计

1.学习

2.应用

3.拓展

4.指导

5.领导创新

6.创新思维测试

7.发散思维

8.收敛思维

9.简单性思维

10.多米诺思维

11.批判性思维

12.5-WHY

13.思维导图

14.求同法

15.层别法

16.典型分析

17.协变分析理论

六、岗位综合素养测评工具的特点及选择

1.人生价值观

2.游戏：罗克奇价值观调查表

3.游戏:赴约

4.职业价值观

5.集体主义/个人主义价值观测评

6.游戏：职业价值观关键词选择

7.工作作风测评

8.PDP天赋特质诊断

9. “大五”人格问卷（测试）

10.事业驱策力标准测试

11.职业兴趣测试

12.组织文化偏好测定

13.交易规范测定

14.管理风格测定

15.盖洛普职业稳定性测评

16.自我管理能力测评

17.目标管理

18.职业规划

19.形象管理（自我形象设计））

20.时间管理

21.计划管理

22.持续学习（学习地图））

23.健康管理

24.情绪与压力管理

25.角色管理

26.习惯管理

27.团队角色测评

28.游戏：旅游计划的制订

29.兴趣、特长与潜力

30.敏感性训练（演练）

31.案例评点法（演练）

32.管理游戏（演练）

33.无领导小组讨论（演练）

34.文件筐（演练）

35.投射绘图测评

36.结构化行为面试法

37.结构化行为面试法的STAR话术

38.结构化面试问卷设计（演练）

39.结构化面试的话术（演练）

40.结构化面试问题的答复分析

41.面试行为解析

42.衣着

43.发型

44.声音

45.体味

46.表情

47.身姿

48.位置

49.压力面试法

50.情景模拟面试法

51.角色扮演面试法

52.行为扮演法

53.行为观测法

54.如何设计测试题目

55.开放式

56.自选式

七、知识、认知与技能测评

1.知识测评的内容

2.认知测评的内容

3.社会认知

4.行业认知

5.组织认知

6.岗位认知

7.人际认知

8.自我认知

9.责任认知

10.技能测评的内容

7.人才盘点的议题

1.战略规划调整

2.组织结构设计与运营效率

3.重点关键岗位的人员盘点

4.重点关键岗位的继任者计划

5.高潜力员工盘点，包括个人发展计划

6.预计未来新增的关键岗位需求

7.未来组织调整和人员调整计划

8.墙上中心：本公司的人才盘点的主要议题可以有什么

八、人才盘点的步骤

1.人才盘点的组织

2.述能会（演练）

3.圆桌会（演练）

4.人才校准会（演练）

5.360度测评（演练）

6. “关门”式

7. “开门”式

8.HR部门的职责

9.业务部门的职责

10.人才测评标准设计

11.什么是“适岗能力”

12.什么是“胜任力“

13.人才标准要素的选择

14.人才测评的依据

15.人才测评依据的获得

16.人才测评依据的采用

17.笔试式人才测评题库设计

18.题库的类型

19.是非

20.选择

21.连线

22.填空

23.简答

24.论述

25.自选式问卷

26.题库的分数设计

27.给分的标准设计

28.题库设计演练

29.实操式人才测评题目设计与演练

30.管理类

31.营销类

32.技术类

33.操作类

34.人才测评的现场测评组织

35.人才测评的结论：人才测评报告

36.个人结论的结构化内容

37.个人结论的编写

38.团队结论的结构化内容

39.团队结论的编写

40.组织结论的结构化内容

41.组织结论的编写（演练）

九、人才盘点结果的运用：人才任用

1.人才盘点九宫格

2.人才的潜能

3.不同能力、潜能人才的任用

4.人才任用的方法：高配与低配

十、人才盘点结果的运用：员工职业发展

1.职业发展通道的类型

2.管理型

3.技术性

4.技能型

5.职能型

6.营销型

7.操作型

8.职业发展通道

9.职业发展通道的关键依据：内职业规划的启发与引导

十一、人才盘点结果的运用：岗位设计

1.工作方式设计

2.工作丰富化

3.工作扩大化

4.工作专业化

5.工作柔性化

6.劳动关系设计

7.劳务外包

8.联盟用工

9.返聘

十二、人才盘点结果的运用：人才招聘与继任计划

1.人才的来源：人才招聘计划

2.岗位轮替

3.继任者计划

4.不胜任者的处置

5.制订不适岗人员的处置制度

十三、人才盘点结果的运用：人才激励

1.内容型激励

2.过程型激励

3.针对人才需求的激励设计

十四、人才盘点结果的运用：战略规划调整

1.人才是核心的战略资源

2.人才对于战略的支持

3.人才盘点对于战略的验证与支撑

4.战略调整：人才战略、组织战略、运营战略

5.讨论：本公司的人才战略与运营战略、组织战略是否衔接？为什么？

十五、人才盘点结果的运用： 组织发展与变革

1.组织核心文化检讨与挑战

2.职场软环境检讨与挑战

3.人才标准检讨与调整

4.管理与领导的检讨与调整

十六、人才盘点的风险管控

1.不懂业务只是简单看人

2.“以岗择人“与”为人设岗”

3.优秀的未必是合适的

4.静态看人

5.没有把人放到组织中

6.以绩效考评看人，违法

7.以人才测评结果简单调配或者辞退，违法

8.360°环评打分，制造矛盾，既无信度也无效度