西安人力资源HR培训机构
来源:教育联展网 编辑:李振 发布时间:2021-07-30
人力资源培训课程导读互联网、云计算、大数据、人工智能等新技术的迅猛发展,使人才的重要性被不断强化。加上我国企业发展面临转型升级的竞争压力,无论是制造行业还是新兴行业,人才的价值都是第一竞争要素。在企业
人力资源培训课程导读
互联网、云计算、大数据、人工智能等新技术的迅猛发展,使人才的重要性被不断强化。加上我国企业发展面临转型升级的竞争压力,无论是制造行业还是新兴行业,人才的价值都是第一竞争要素。
在企业中,每个层级的管理者的工作任务都有两个方面,一是业务工作管理,二是人力资源管理。大多数人认为,只有人力资源部门才会负责人才的选、育、用、留。殊不知,非人力资源部门经理(财务、生产、销售等职能部门的经理,即直线经理。本书所谈到的非人力资源经理即直线经理。)也应该具备人力资源管理的专业知识,否则就不是一个称职的管理者。
企业组织自创立起,就离不开选人、育人、用人和留人。人力资源工作贯穿企业整个经营过程。一个富有生命力和战斗力的企业,其人力资源工作会被置于企业的战略地位,而每个部门的领导都应该懂得人力资源管理的相关知识,懂得选人、育人、用人和留人。
人力资源培训课程收益
本课程从人力资源管理的高度俯瞰组织内人力资源管理现状,借助于讲授、案例分析、录像分享、角色扮演等多种培训方法,帮助学员全面掌握人力资源规划、招聘面试、培训与发展、薪酬福利、绩效管理、员工关系等方面的关键操作要点以及彼此之间的衔接关系。本课程不仅提出并强化了人力资源的部门的服务和咨询的新定位,还为人力资源部突显绩效清晰地指明了方向,旨在帮助人力资源经理、主管在快速变化的环境中掌握工作分析、绩效管理的方法和工具,明确组织设计与组织结构调整的原则和方法,平衡领导特质结构和能力结构的内在矛盾,深入了解高效率工作团队的组成及其影响因素,培养人力资源经理、主管的全局观以及管理决策的能力。
人力资源培训课程介绍
人力资源培训课程包括什么内容?
第一部分:现代企业战略人力资源管理简述
1、人力资源观念的演变历程
2、什么是战略人力资源管理
3、传统人事管理与战略人力资源管理的区别
4、人力资源管理的趋势
5、人力资源管理中的责任与角色分析
6、公司对部门人力资源管理的要求
第二部分:人力资源管理者的人力资源管理任务概述
1、人力资源管理者的人力资源管理观念与定位
2、人力资源管理者如何有效的配合人力资源管理部门的工作
3、人力资源管理者与人力资源管理部门在人才的选、育、用、留中的分工
第三部分:人才招聘技术
1、招聘工作的重要性
2、招聘的基本流程
3、面试的实施步骤
4、人岗匹配精准原则
(1)动机与时机匹配
(2)性格与职业匹配
(3)能力与岗位匹配
(4)责任心与岗位匹配
5、招聘前期技术
6、现场面试中的“望、闻、问、切”技术
7、科学的选择专业测评
8、测评在招聘工作中的应用展示
9、面试评估与跟进技术
10、背景调查的流程和技术
11、人力资源管理者和HR经理在招聘中的角色扮演
第四部分:人才培育技术
1、排除杂念,育人益已
2、培训体系的四大基本模块
3、培训管理的三大步骤
4、培训的两个关键评估
5、发展、提升性培训引入的两大前提
6、有效培训的四大时机
7、培训部属的四大技能、三大方法
8、职业生源规划体系的两个重要组成
9、企业的人才梯队建设
10、针对员工的职业生涯规划
11、技能培训的教材是流程
12、流程的三大特点
13、流程的制作和推广
14、OFF JT\OJT\SD三种培训形态
15、培训效果的追踪
16、怎样做部门的年度培训计划
第五部分:用人技术—如何进行绩效管理和绩效辅导
1、绩效管理引入的前提
2、绩效管理实施的原则
3、绩效管理过程概述
4、绩效管理和绩效考核的区别
5、绩效目标设定的原则
6、KPI指标设定技巧
7、绩效目标的管理
8、绩效结果的反馈面谈技巧
9、授权管理;
10辅导下属的技巧
11、如何在绩效辅导中进行有效反馈
(1)什么是有效反馈
(2)有效反馈的方法是什么
12、心理咨询技术与管理沟通
13、争作一分钟经理人
14、怎样与员工维系稳固的心理契约
【演练】:如何进行绩效面谈
第六部分:如何激励留住优秀的人才
1、测量工作场所优势
2、把握激励要素
3、找准激励手段
4、激励人群管理
5、激励菜谱
6、针对不同类型员工的激励手段
7、设计留人方案
8、EAP项目在企业中的应用
9、员工离职管理
10、离职的原因剖析
11、离职面谈技术
讨论:实际过程中激励的成功及失败案列
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人力资源实践的四个领域
1、人才实践:员工流
员工流是指组织的关键资产一员工的动向,包括员工入职、升和离职。人才=素质×爱岗敬业×贡献。质体现人的头脑(有能力) ,爱岗敬业体现在一个人的手脚 (行动上亲力亲为),而贡献则表明了一个人的责任心和工作成效。
2、绩效实践:绩效管理流
绩效管理流是指人员和工作的联系一标准和措施、经济或者非经济报酬、有关关键群体利益的反馈等。正确关注绩效管理流有利于完善绩效责任制度,好地界定绩效责任,对取得优秀绩效的员工进行奖励,对绩效较差的员工施以相应的惩罚。绩效实践可将希望实现的成果转化为可量化的目标和激励措施,鼓励员工实现这些目标。
3、信息实践:信息流
信息流主要是回答人们需要哪些信息来完成工作任务,哪些信息是必需的。信息实践的变革,有助于所有的利益群体理解组织内发生的事情及其原因。各个部门]之间习惯了共享信息,就能协调日程安排,提升组织整体运营效率。
4、工作实践:工作流
工作流主要是回答由谁来按照什么方法在什么地方完成工作。在管理工作流时要把个别目标分派给个人或者集团,设定工作内容和组织结构,从而整合不同部门]和人员的工作成果,加强协作。企业为工作设计流程,创造良好的环境来推动工作有效、高速的完成。在理想情况下,人力资源管理工作者能适应这一流程,并促成各个目标的实现。