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授权与激励培训

来源:教育联展网    编辑:李振    发布时间:2022-07-26

导语概要

在企业管理中,授权是一种有效的管理方法,是提高下属自主性、发挥创造力的有效手段,他不是对**的挑战,而是对控制的补充。管理者要想提高管理顺畅性、提升下属主动性,就必须重视授权。但是授权并不简单,具有风险意识的管理者必须明白,授权是处于监控下的信任之举!是一种基于对自己、对他人充分信赖的管理方式。

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    授权与激励培训

    有效激发下属能动性,提高组织效能

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在企业管理中,授权是一种有效的管理方法,是提高下属自主性、发挥创造力的有效手段,他不是对**的挑战,而是对控制的补充。管理者要想提高管理顺畅性、提升下属主动性,就必须重视授权。但是授权并不简单,具有风险意识的管理者必须明白,授权是处于监控下的信任之举!是一种基于对自己、对他人充分信赖的管理方式。

首先授权之前需要对下属做到充分了解、对于所要授权的任务也要做到合理的分析、同时还需要制定具有预见性的监管手段、只有这样才能保证授权可以达成期望的效果。

在授权的同时,管理者还应注意到的是,由于下属自主性的增加,其工作意愿的作用愈发明显,这就需要更多的激励手段来激发下属的能动性。

本课程从实际出发,帮助管理者梳理授权流程,从授权前的准备工作到授权过程中的信息传递、从授权的监管到授权结果实现,同时提供有效激发下属能动性的激励手段,从根本上保证了工作授权的结果达成,实现组织效能提高的**终目的。

员工激励培训课程介绍

课程时间

本课程为企业内训,课程时长为1-2天,可根据企业需要调整相应的培训时间。

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课程对象

企业高层管理者、企业中层管理者、基层管理者或企业储备干部。

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课程特色

方法工具讲授与案例分析相结合,紧密联系企业的实际,具有实战性、可操作性。

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培训方式

主题讲授+案例分析+互动问答+视频欣赏+情景模拟+小队讨论+模拟训练

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员工激励培训课程内容

**讲:认知——开启管理者的授权视角

一、不同层级领导的工作定位——基层领导、中层领导、高层领导

二、影响领导自我定位的障碍

1. 领导VS管理——差异

2. 信息VS问题——关系

3. 创造VS布置——分别

4. 资源VS职位——对待

5. 信任VS自信——关系

6. 责任VS权力——结合

7. 目标VS任务——差异

8. 监管VS监督——统一

9. 节点VS结果——识别

——韦伯的权力影响定义

1)传统**来源于组织支持

2)魅力**来源于个人影响

3)法理**来源于工作职位

三、重塑管理视角确保授权效果

案例:李世民的管理观

1. 建立以前瞻管理为基础的状态管理

2. 建立以目标结果为导向的立体管理

3. 建立以兼收并蓄为目标的开放管理


第二讲:奠定基石——管理者授权的四大面

**面:对授权工作的有效分析与评估

1. 做什么(具体明确)

2. 为什么做(价值清晰)

3. 什么时间完成(时间具体)

第二面:对下属的充分了解

1. 了解下属的胜任力四维度

维度一:工作性格

维度二:工作意愿

维度三:工作能力

维度四:工作风格

2. 胜任力四维度刨析维度一:性格

案例:西游记师徒四人的性格与岗位匹配

维度二:意愿

讨论:正向意愿与负向意愿的差异

维度三:能力

维度四:风格

第三面:良好的职场关系

1. 人际关系搭建的五个障碍

障碍一:缺乏信任

障碍二:惧怕冲突

障碍三:缺乏投入

障碍四:逃避责任

障碍五:缺乏规划

2. 建立人际关系的五个方法

方法一:放低身段建立自我人际优势

方法二:营造气氛给下属更好的人际感受

方法三:经常互动缩短人际边界

方法四:注重投入留下深层记忆

方法五:关注兴趣调频共振

第四面:树立良好的授权心态(授权者必须拥有的三个心态)

工具:心理X光测试

1. 阳光心态

2. 学习心态

3. 宽容心态


第三讲:善用授权——授权运用与结果控制

一、与下属进行授权交流

1. 授权的三大准备工作

1)组织搭建:架构明确

2)资源商讨:显性资源——申请模板、隐性资源——工作汇报

3)反馈方式确立:反馈时机、反馈方法

2. 与执行者的面谈沟通

1)面谈的六大板块——内容、意愿、资源、方法、标准、反馈

2)面谈的技巧、要素与方法

a. 面谈目标的选择:找到下属的利益的双向目标

b. 面谈气氛的营造:表达情感、制造共鸣

c. 面谈分歧的解决:利益平衡

d. 面谈结果的达成:生成行动计划

e. 面谈技巧的发挥:使用个性化沟通技术

二、明确授权责任与监管设置

1. 授权责任的四大前提

1)使下属明白工作意义

2)使下属达成权责匹配

3)准确定义下属能力

4)与下属商定执行方法

2. 选择控制节点方法

1)时间节点的设定——针对素质能力不足的下属

2)过程节点的设定——针对专业能力不足的下属

3)风险节点的设定——针对经验能力不足的下属

3. 目标达成与授权

1)发现引导下属的需求

案例:《西游记》创造需求

2)授权过程中的管理

讨论:授权的两种做法哪种更好

4. 授权后的四大支持

授权不一定是大事

支持一:协助设计可成长项目

支持二:授权后时时跟进

支持三:授权限度控制


第四讲:有效激励——激励技术的运用

导入:哈佛研究结果:员工充分激励后效能提升会达到80-90%

一、为什么要运用激励技术

案例:松下幸之助的“自来水理论”

1. 关注并提升下属的工作动力(四大需要激励的明显信)

1)工作懈怠

2)工作推诿

3)抱怨增多

4)意愿下降

讨论:能力与态度,你更看重哪一个

讨论:哪类下属是你激励的目标

1)工作意愿强、能力强

2)工作意愿差、能力强

3)工作意愿强、能力差

4)工作意愿差、能力差

2. 金钱在激励中的作用——短期有效性、长期失效

3. 精神鼓励的运用方式

1)企业内的榜样树立

2)社交磁力

二、八大激励方式的有效运用

方式一:奖励激励

案例:魏武卒的成功与失败

案例:海底捞的优秀员工奖

方式二:关系激励——搭建和谐的职场关系方式三:赞赏激励——赞美与表扬

案例:一分钟经理的启示

方式四:支持激励

案例:电视剧《狄仁杰》

方式五:榜样激励

案例:图腾的作用

方式六:信任激励

案例:曹操与刘备的用人差异

方式七:愿景激励——绘制蓝图的三个要素

工具:皮格马利翁效应

要素一:细节真实

要素二:逻辑自洽

要素三:给出案例


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