本方案是专门针对企业中层管理能力提升制定的一套系统解决方案。如果把管理人员的层级用人体来做比喻，高层领导相当于头部，基层管理者相当于四肢，而中层管理者则相当于人体的躯干和腰部，他们 是企业的脊梁。在组织运作当中，中层扮演着重要的战略转化落地的角色，如果这个层级的管理素质和能力不足，就不可能带领团队完成部门的工作任务，**终会影响企业经营目标的实现。因此，企业务必要 **各种手段和方法，提高和培养中层管理者的综合胜任能力，让他们能够从思想上认识自己的差距，观念上朝着职业经理人方向发展，方法上懂得培训人、发展人、激励人、留住人。工作上能有效带领团队 ，达成部门的目标。本项目可以帮助企业培养出优秀的职业经理人，从而提高企业的绩效。

根据管理的发展方向和胜任素质的要求，制定以下内容：

1、强调课前调研发现问题，课中培训解决问题，课后落地转化为生产力

2、项目实效=【课中培训】 【课后辅导】 【落地转化】 【考核跟踪】

管理者低成本激励技巧训练

众所周知，激励团队员工是管理者的重要责任，只有激励得当，才能激发员工的积极性，让企业焕发活力。低效率靠管理，高效率靠激励。

但是，企业里面常见到，管理者让员工做什么就做什么，对别的事情不关心，推一步走一步;管理者没有及时对员工的成绩和进步给予肯定和赞美，更多的是批评和惩罚;团队员工士气低落，工作缺乏积极性和创新热情;下属抱怨多，指责企业或他人，没有主动积极去解决，心态有偏差等等。

上述问题极大阻碍了企业的发展进程。那么，如何在团队中激发员工的士气?如何引领团队实现管理的高效?答案是：激励、激励、再激励!

事实上，80%的员工长期处于“激励饥渴”状态!团队的士气比武器更重要!如果管理者正身陷团队建设与管理的困惑中，那就从“激励”突破!目前大部分企业仅仅将目光放在薪酬等物质激励制度的完善上，而忽略了精神激励的建设，与物质激励相比，精神激励不仅成本低，而且可以弥补物质激励的不足。

一些看似简单的激励方法，却成就了一个高绩效的团队!如何使低成本、甚至零成本激励能够效果显著?如何在艰难的环境下，让团队仍然充满斗志、激情四射?不要迷信所谓的“有钱能使鬼推磨”，低成本激励其实很简单!

一、激励中的常见误区

1.加薪提劲的误区

1)激励的是实现预期目标的可能性

2)激励是实际结果与主观期望的比值

2.形成规律的误区

1)激励需要喜出望外的感觉

2)激励需要不确定性

3.总是需要的误区

1)分析激励时机，发挥员工超乎寻常的心理动力

2)意愿和能力两个坐标轴构成的四种激励情形

二、低成本的激励原则

1.奖胜于罚

1)奖罚需要平衡，既要给予快乐，又要给予痛苦

2)奖多罚少体现了企业的正气和文化氛围

3)奖罚3多3少原则

2.复胜于单

1)人不同，需要不同-差异化激励

2)人同，情境不同，需要不同-动态化激励

3)人同，时间不同，需要不同-多元化激励

3.心胜于物

1)外部激励：自然环境、地方文化、人际关系、事业机遇

2)内部激励：必要的利益、企业的前途、组织的风气、上司的魅力

3)物质激励：工资、奖金、福利

4)心理激励：心理因素、内心动力、工作目标

三、效果**大化的技巧

1.适应需要

1)追求舒适者给予安全、成就感和自由

2)追求机会者给予适当的收入，工作的认可

3)追求发展者给予良好的培训及事业发展

2.满足期望

1)期望值几乎为零，不能产生任何激励力量

2)激励的力量等于效价乘以期望值

3.延长时效

1)激励的力量除了效价和期望，还取决于时限

2)用合适的载体延长激励效果

4.相对公平-降可比性调参照系

1)降低可比性，用差异化的激励方法

2)要不断引导员工，调整参照系，达到相对公平

四、低成本的激励方法

1.目标聚焦法

1)愿景激励：帮助员工圆梦

2)使命激励：让员工体会到责任感

3)参与激励：民主让人升华

2.言行引导法

1)赞美激励：向优点出发

2)榜样激励：增强成就感

3)荣誉激励：把他抬上去

3.心门贴近法

1)尊重激励：如师长以礼相待

2)关爱激励：如家人以情感人

3)信心激励：如君子以肚容人

何建 Change 学院创始人

上海交通大学高金EMBA

原麦子金服互联网金融平台CEO

上海对外贸易大学企业导师

Adizes Institute中国区代理人

进化型组织发展顾问/高管教练

不抖鸡血，关注实用。近10年企业运营和管理经验，在咨询公司零点研究咨询集团、互联网教育公司沪江网、互联网金融公司麦子金服具有丰富的企业管理经验。任职咨询公司期间，服务近500家企业用户。作为两家互联网公司前CEO, 曾成功领导团队进行战略转型，推动组织变革，帮助两家公司年交易额从30亿迅速做到200亿人民币。 Change (变革学社)致力于协助企业中高层新角色管理者的变革成长，**赋能新角色情境下的中高层管理者，推动中国中小企业建立基于组织生命周期的组织发展与中高层变革成长能力。

服务典型客户：中冶(国企)，西十区(互联网)，璟泰(房地产)，HBCS(芬兰商会), 中国人民大学(教育)等。

提供培训课程包括：

1. 《新角色管理者：90天成为高绩效自我管理者》

2. 《如何快速识人识己，提高自我认知》

3. 《中高层管理者的变革领导力特训营》

提供顾问服务包括：

1、新角色管理者：90天成长组织体系化与制度设计

2、组织变革管理与组织创新(咨询项目)

《新角色管理者：90天成为高绩效自我管理者》

每一位中高层管理者都会面临两种显性角色转变：

一种是空降兵。这类中高层管理者入职到新公司，内心通常充满各种期待，同时也战战兢兢如履薄冰，希望在考核期内打造自身影响力与成功项目;一种是新提拔。相比空降兵，这类管理者对公司更加了解，但也同样需要在蜜月期内达成一定要求和期待。

据国外调查，工作年龄近20年的职业人，每个人要经历13.5次角色转变，平均每1.3年就会发生一次转变，尤其以空降兵和新提拔两种角色转变**为典型。

而大部人管理者**容易忽略隐性角色的变化：比如行业的变化，组织结构的变化，甚至只是领导期望的变化。换句话说，你外在的身份或角色似乎什么都没有变，但是外部的环境和期待已经改变了，这个时候应该怎么办?

不管是显性角色还是隐性角色的变化，共同点是都有一个时间限制：蜜月期。实际上新角色管理者的蜜月期各不相同，但基本上在3个月到1年。如果新角色管理者在蜜月期无所建树，后续要翻盘会非常困难。

企业往往愿意高薪招聘空降兵或高薪提拔骨干，但对于帮助她们高效度过蜜月期关注远远不够，相当数量的新角色管理者很难达到企业老板的期望和要求，甚至**终以离开公司收场，这无论对于企业还是新角色管理者个人，都是极大的资源浪费。

我们都很容易忽略蜜月期的重要性，“兵来将挡，水来土掩”“撞到墙了再调整也不迟”。我们总是倾向于过于依赖被动经验和撞墙式学习，忽略系统认知和科学实践，我们认为自己遇到的问题是独特的，只能摸着石头过河，但实质是明明有一座桥立在旁边。这座桥既是一套系统方法论，也是一种管理认知。

基于此，变革学社何建老师基于大量管理实践和经典变革管理理论，总结了一套具有极强操作性的互动课程《新角色管理者：90天成为高绩效自我管理者》，旨在帮助中高层管理者更高质量地应对新角色转变，帮助企业更好地发挥中高层的职场价值。

2天课程学习，新角色管理者将获得：

1、如何在变化的环境中主动持续保持高绩效?

2、如何进行生命周期阶段评估，建立基于不同发展阶段的管理风格?

3、如何根据内外部环境的变化，主动发起与当前阶段匹配的项目?

4、如何做好向上沟通，与上司达成共识与高效协作?

5、如何在90天管理现有团队，激发团队**大能动性?

6、如何在90天内不断建立成功同盟，帮助公司和团队打造成功项目?

7、如何在90天内管理好自己，顺利度过职场的蜜月期?

新角色中高层管理者(如，空降兵/新提拔/新转岗或面临换新领导/行业新变化等的管理者)，人力资源负责人

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专家热线： 18898361497 （叶老师）