绩效面谈的难点主要体现在以下几个方面：

1. 营造坦诚氛围难：员工可能会感到紧张或防御，导致难以营造一个开放、诚实和信任的交流环境，使双方难以进行深入和有效的沟通。

2. 客观评价难：要做到对员工的绩效表现给出完全客观、准确且无偏见的评价并非易事，主观因素可能会影响评价的公正性。

3. 负面反馈传达难：批评性的反馈很难把握分寸和方式，既要指出问题又不能打击员工的积极性和自信心。

4. 员工情绪管理难：员工在听到不满意的评价时可能会产生负面情绪，如愤怒、沮丧或抵触，面谈者需要及时有效地处理这些情绪。

5. 挖掘根本原因难：在讨论绩效问题时，要深入挖掘背后的真正原因，而不仅仅停留在表面现象，这需要较强的沟通引导能力。

6. 制定改进计划难：共同制定切实可行、具有针对性的绩效改进计划，并确保员工能够接受和愿意执行，这需要充分考虑员工的实际情况和能力。

7. 时间和节奏把控难：要在有限的时间内完成绩效回顾、问题讨论、改进计划制定等多个环节，同时保持良好的节奏，避免过于仓促或冗长。

8. 语言表达技巧难：面谈者需要用恰当、清晰、易懂的语言表达观点，避免模糊、歧义或过于专业复杂的表述。

9. 后续跟进落实难：面谈结束后，确保改进计划得到有效执行，并跟踪评估效果，需要投入持续的关注和精力。