1）明确组织发展战略目标

研究组织面临的竞争和挑战，据此提炼出组织要求员工具有的胜任素质，从而构建符合组织文化及环境的胜任素质模型。

2）选定所要研究的目标岗位

在建立胜任素质模型时应首先选择那些对组织战略目标的实现发挥关键作用的核心岗位作为目标岗位。

分析目标岗位所要求员工应具备的胜任力特征，从而构建符合岗位特征的胜任素质模型。

3)界定目标岗位绩优标准

完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。

通过对目标岗位的各项构成要素进行全面绩效评估，区分员工在目标岗位绩效优秀、绩效一般和绩效较差的行为表现，再将界定好的绩优标准分解细化到各个具体的任务要项，从而识别任职者产生优秀绩效的行为特征。

4)选取样本组

根据目标岗位的胜任特征要求，在从事该岗位工作的员工中随机抽取绩效优秀员工(3～6名)和绩效一般员工(2～4名)作为样本组。

5)收集整理数据信息

收集整理数据信息是构建胜任素质模型的核心工作。

一般通过行为事件访谈法、专家数据库、问卷调查法、个人访谈法、小组座谈法等方法来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行归类和整理。

6)定义岗位胜任素质

根据归纳整理的目标岗位数据资料，重点对实际工作中员工关键行为、特征，对思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行分析。

发掘绩优员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果并具有显著区分性的能力素质，并对识别到的胜任素质做出规范定义。

7)划分胜任素质等级

定义了目标岗位胜任素质的所有项目后，应对各个素质项目进行等级划分，并对不同的素质等级做出行为描述，初步建立胜任素质模型。

8)建立胜任素质模型

结合组织发展战略、经营环境及目标岗位在组织中的地位，将初步建立的胜任素质模型与组织、岗位、员工三者进行匹配和平衡，构建并不断完善胜任素质模型。