昆山捷梯

在求职的过程中

证书可以当作敲门砖

现在很多企业在招聘HR的时候都把证书要求明确写到任职资格里，而有些企业虽然不会要求，并不是因为不再看重这个，而是公司已经默认你应当有证书。

大多数从事了两三年HR的人，基本都已经取得了二级证书。当别人都有，而你没有的时候，尽管这个证书不代表能力，应聘的企业也不会看好你。

证书是衡量一个人

长期职业规划的参考标准之一

人力资源证书，特别是高等级的证书，都有工作经验的要求。当一位HR从业者，致力于考取高等级人力资源管理师证书的时候，也侧面反应出这位HR的长期职业规划。

一家公司招人，肯定是倾向于招聘有着长期规划、不会轻易转行的人。

很多评级

也是需要证书的

评级的问题，不光企业内部，外部也会涉及到。

对内部而言，很多公司的职级评价体系里，证书都是加分项。而提升了职级，说白了就是加工资。

对外部而言，部分地区，一份人力资源管理师证书可能就能让你满足了在当地落户的条件。比如在今年5月16日第二届世界智能大会开幕式上，天津市政府发布《天津市“海河英才”行动计划》，新政进一步放宽了人才落户的条件，不用缴纳社保，只要满足条件的人才都可以直接来落户，其中就包含“高等职业院校毕业并工作满1年或中等职业学校毕业并工作满3年的、具有高级职业资格、不超过35周岁，具有技师职业资格、不超过40周岁，具有高级技师职业资格、不超过50周岁的技能型人才，可直接落户。”clip_image008.jpg

所以说，虽然人力资源管理师证书不能代表能力，但“有”和“没有”的差别还是很大的……

人力资源规划的流程

由于各企业的具体情况不同，因此人力资源规划的步骤也不尽相同。一般说来，有如图1 所示的五个核心步骤是共有的。

图1：人力资源规划流程图

1、信息的收集、整理

企业制定人力资源规划，需要收集的信息包括以下三方面的内容，具体详见表2。

图2：企业制定人力资源需要收集的信息一览表

2、人力资源需求预测

人力资源需求预测分为以下三方面的内容。

现实人力资源需求。

未来人力资源需求。

未来人力资源流失预测。

3、人力资源供给预测

人力资源供给预测分为企业内部供给预测和企业外部供给预测两个部分，即为满足企业发展的需要，从内部和外部两个维度对将来（或现在）某个时期内所能得到的员工数量和质量进行预测。

4、确定人员净需求

根据人员需求预测和供给预测的结果，结合企业现有人力资源状况，通过对比分析得出企业人员的净需求数（详见表3），从而决定是否实施员工招聘、培训、轮岗等计划。

证书具有：

**性：由国家人力资源和社会保障部颁发的《人力资源管理师》职业资格证书

实用性：国家十大热门证书之一，今后人力资源管理领域的从业人员必须持有人力资源管理师等相应的职业资格证书才能上岗。

高含金量：由于本证书培训内容系统全面、鉴定内容注重实战，有助于提高实际能力，已经成为沪上HR招聘普遍认可的证书，往期许多学员都在考取证书后顺利进入HR行业或获得了更大的职业发展空间。

高附加值：全国通用、不需年审、终生有效。

首先我们来说一下，我们常用到的一些数据分析工具和思路：

一、PEST分析法：

political政治、economic经济、social社会、technological技术；

拿到一个数据以后，可以从这四个方面去考量。

二、5W2H分析法：

where、when、who、why、what、how、how much。不解释了；

三、逻辑树分析法：

类似于思维导图，强调穷尽；

四、4P营销理论：

price价格、place地方、product产品、promotion推广；

五、人性认知行为理论：

认知、熟悉、试用、使用、忠诚；

六、常用网络数据工具：

百度指数、淘宝指数、艾瑞咨询、易观智库、CNNIC、比达咨询。

七、数据分析主要维度：

对比分析法、分组分析法、交叉分析法、结构分析法、漏斗图分析法、综合评价分析法、因素分析法、矩阵关联分析法。